Od 5 listopada 2026 r. zmienią się przepisy Kodeksu pracy dotyczące mobbingu. Nowelizacja wprowadza prostszą definicję mobbingu i dokładniej określa obowiązki pracodawców związane z zapobieganiem takim zachowaniom oraz reagowaniem na zgłoszenia.
Spis treści
- Co zmienia się w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 r.?
- Kto musi wprowadzić regulamin antymobbingowy i do kiedy?
- Co powinna zawierać procedura antymobbingowa?
- Jak postąpić po otrzymaniu zgłoszenia mobbingu?
- Czy komisja antymobbingowa jest obowiązkowa?
- Jak dokumentować postępowanie antymobbingowe?
- Jakich świadczeń może dochodzić pracownik, który doznał mobbingu?
- Mobbing a dyskryminacja – czym się różnią?
- Jak sprawdzić, czy regulamin jest gotowy do wdrożenia?
Dla firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników oznacza to również konieczność sprawdzenia i ewentualnego dostosowania wewnętrznych regulacji do 5 maja 2027 r. Co powinno znaleźć się w procedurze antymobbingowej i jak prawidłowo ją wprowadzić?
Co zmienia się w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 r.?
Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie jest nowy. Nowelizacja zmienia jednak jego definicję i dokładniej wskazuje, jak pracodawcy mają zapobiegać nękaniu oraz reagować na nieprawidłowości.
| Obszar | Przepisy do 4 listopada 2026 r. | Przepisy od 5 listopada 2026 r. |
|---|---|---|
| Definicja mobbingu | Uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie, związane z określonymi celami albo skutkami | Uporczywe nękanie pracownika, które jest powtarzalne, nawracające lub stałe |
| Zamiar sprawcy | Brak konieczności jego wykazania wynikał już z orzecznictwa | Ustawa wprost wskazuje, że zamiar nękania nie jest konieczny |
| Zachowania mobbingowe | Brak szczegółowej listy w definicji ustawowej | Wskazano przykłady, m.in. upokarzanie, izolowanie, zastraszanie i nieuzasadnioną krytykę |
| Działania pracodawcy | Ogólny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi | Wyraźny obowiązek systematycznego zapobiegania, wykrywania mobbingu, reagowania, działań naprawczych i wsparcia |
| Dokumenty wewnętrzne | Brak powszechnego wymogu osobnego regulaminu antymobbingowego | Dodatkowe wymagania dotyczące określenia reguł, procedur i częstotliwości działań w firmach zatrudniających co najmniej 10 pracowników |
| Zadośćuczynienie | Związane z rozstrojem zdrowia wywołanym mobbingiem | Możliwość dochodzenia zadośćuczynienia za doznanie mobbingu, z ustawową kwotą minimalną |
Zmiany wynikają przede wszystkim z nowego brzmienia art. 94³ oraz dodanego art. 94³a Kodeksu pracy.
Jak rozpoznać mobbing według nowej definicji?
Najważniejsza będzie uporczywość nękania. Może ono być regularne, powracać po przerwach albo trwać stale. Nie będzie już trzeba dodatkowo wykazywać ich długotrwałości. Ustawodawca wskazuje przykłady, takie jak poniżanie, ośmieszanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania obowiązków czy odcinanie pracownika od informacji potrzebnych do pracy. Takie zachowania mogą stanowić mobbing, jeżeli przybierają postać uporczywego nękania.
Jednorazowa obraźliwa wypowiedź nie będzie sama w sobie mobbingiem. Nie znaczy to, że jest dopuszczalna. Może naruszać godność pracownika albo inne jego prawa i również wymagać reakcji. Mobbing może pochodzić nie tylko od przełożonego, ale też od współpracownika, podwładnego czy grupy osób. Przepisy uwzględniają również osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy oraz nakazywanie lub zachęcanie innych do zachowań mobbingowych.
Czy przełożony nadal może krytykować pracownika?
Pracodawca ma prawo rozliczać z powierzonych zadań, wskazywać błędy i wymagać ich poprawienia. Nowy art. 94³ § 9 wyraźnie wskazuje, że uzasadniona krytyka wyrażona we właściwej formie nie jest mobbingiem. Sam fakt, że pracownik nie zgadza się z oceną swojej pracy, nie oznacza więc nękania. Czym innym jest rzeczowa rozmowa o niewykonanym zadaniu, a czym innym regularne wykorzystywanie takich rozmów do ośmieszania pracownika. Liczą się sposób zachowania i okoliczności konkretnej sytuacji.
Co z mobbingiem, który rozpoczął się przed 5 listopada 2026 r.?
Nowe przepisy obejmą również uporczywe nękanie rozpoczęte przed tą datą, jeżeli trwało także po wejściu ustawy w życie. Wynika to z art. 3 nowelizacji. Inna zasada dotyczy spraw sądowych rozpoczętych przed 5 listopada i nadal niezakończonych. W zakresie zmian dotyczących postępowania sądowego będą do nich stosowane wcześniejsze przepisy. Nie oznacza to automatycznego wyłączenia wszystkich nowych przepisów prawa pracy.
Kto musi wprowadzić regulamin antymobbingowy i do kiedy?
Nowy art. 94³a Kodeksu pracy obejmie pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Obowiązek dotyczy więc także firmy, która zatrudnia dokładnie 10 osób pozostających w stosunku pracy. W wymaganych regulacjach trzeba określić reguły, procedury i częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, naruszaniu zasady równego traktowania oraz godności i innych dóbr osobistych pracowników.
Nie każda firma musi przygotowywać nowy dokument. Jeśli potrzebne zasady są już odpowiednio określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, nie trzeba powielać ich w kolejnym regulaminie. Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odrębnego regulaminu ustawa daje czas do 5 maja 2027 r.
Co z firmami zatrudniającymi mniej niż 10 pracowników?
Nie mają obowiązku wydania regulaminu na podstawie nowego art. 94³a. Nadal muszą jednak systematycznie przeciwdziałać mobbingowi. Ten obowiązek dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od wielkości firmy. W niewielkim zespole nie zawsze potrzeba rozbudowanych dokumentów czy stałej komisji. Konieczne jest natomiast odpowiednie reagowanie na nieprawidłowości. Pracownicy powinni też znać przyjęty sposób zgłaszania problemów. Próg 10 osób dotyczy pracowników, a nie automatycznie wszystkich współpracowników na umowach cywilnoprawnych. O rodzaju zatrudnienia decydują jednak rzeczywiste warunki wykonywania pracy, a nie tylko nazwa zawartej umowy.
Regulamin pracy czy osobny regulamin antymobbingowy?
Pracodawca może uzupełnić istniejący regulamin pracy albo wydać osobny regulamin antymobbingowy. Sposób wprowadzenia zasad zależy od wybranego dokumentu:
- Zmiana regulaminu pracy (art. 104² Kodeksu pracy) – wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Jeżeli związków nie ma albo nie uda się osiągnąć porozumienia w terminie ustalonym przez strony, regulamin ustala pracodawca.
- Odrębny regulamin (art. 94³a Kodeksu pracy) – jego treść uzgadnia się z organizacjami związkowymi, a przy ich braku z przedstawicielami pracowników. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do wymaganego porozumienia, pracodawca może ustalić regulamin na zasadach wskazanych w ustawie, uwzględniając ustalenia z rozmów. Gdy działa kilka organizacji związkowych, zastosowanie mają dodatkowe zasady uzgodnień.
W obu przypadkach regulamin zaczyna obowiązywać po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników. Termin ten trzeba uwzględnić przy planowaniu wdrożenia.
Co powinna zawierać procedura antymobbingowa?
W praktyce używa się nazw „polityka antymobbingowa”, „procedura antymobbingowa” i „regulamin antymobbingowy”. Nie oznacza to obowiązku przygotowania trzech różnych dokumentów. Istotne jest to, czy wymagane zasady znalazły się we właściwych regulacjach i zostały prawidłowo wprowadzone. Ustawa nie narzuca jednego wzoru. Pozostawia pracodawcy wybór konkretnych rozwiązań, ale wymaga, aby przeciwdziałanie mobbingowi miało charakter systematyczny.
| Obszar | Co warto określić w firmowych zasadach? |
|---|---|
| Zapobieganie mobbingowi | Jak pracownicy poznają zasady i jak często prowadzone są działania zapobiegawcze |
| Przyjmowanie zgłoszeń | Gdzie zgłosić problem, kto przyjmuje informacje i jaka jest droga zastępcza |
| Wyjaśnianie spraw | Kto ustala przebieg zdarzeń, jak sprawdza informacje i jak informuje zainteresowanych |
| Reagowanie | Kto podejmuje decyzje i jakie działania można zastosować po stwierdzeniu nieprawidłowości |
| Wsparcie pracowników | Jak ogranicza się dalsze naruszenia i wspiera osoby dotknięte mobbingiem |
| Sprawdzanie skuteczności | Kto i jak często ocenia, czy przyjęte zasady działają |
Firma może dostosować te rozwiązania do swojej organizacji. Nowelizacja nie wymaga identycznych formularzy, konkretnego adresu e-mail ani komisji o określonym składzie.
Jak można zapisać zasady zgłaszania mobbingu?
Przykładowy fragment regulaminu może brzmieć tak:
Pracownik może zgłosić podejrzenie mobbingu osobie wyznaczonej do przyjmowania zgłoszeń. Zgłoszenie może zostać przekazane osobiście lub za pośrednictwem wskazanego przez pracodawcę kanału kontaktu.
Jeżeli sprawa dotyczy osoby przyjmującej zgłoszenia, pracownik może przekazać informację wyznaczonej osobie zastępującej. Osoba objęta zgłoszeniem nie prowadzi postępowania dotyczącego własnego zachowania.
Zgłoszenie podlega wyjaśnieniu z zachowaniem bezstronności i odpowiedniej ochrony danych. Brak kompletu dokumentów po stronie zgłaszającego nie wyklucza podjęcia czynności wyjaśniających.
Taki zapis może być punktem wyjścia do opracowania firmowych zasad. Nie zastępuje jednak pełnej procedury. W rzeczywistym dokumencie trzeba wskazać odpowiedzialne osoby, dostępne kanały kontaktu i dalszy sposób rozpatrywania zgłoszeń.
Jak postąpić po otrzymaniu zgłoszenia mobbingu?
Po otrzymaniu zgłoszenia mobbingu pracodawca powinien zadbać o rzetelne wyjaśnienie sprawy i odpowiednią reakcję. Ważne, aby nie przesądzać z góry o winie żadnej ze stron, a podejmowane decyzje opierać na ustalonych faktach. Postępowanie można podzielić na trzy etapy:
- Przyjęcie zgłoszenia i ocena sytuacji – ustalenie, czego dotyczy sprawa i czy potrzebne są pilne działania, np. tymczasowe ograniczenie kontaktu między stronami.
- Wyjaśnienie okoliczności – zebranie dostępnych materiałów, takich jak wiadomości służbowe czy dokumenty, oraz umożliwienie zainteresowanym przedstawienia swoich stanowisk.
- Ocena ustaleń i podjęcie działań – sprawdzenie, czy doszło do mobbingu lub innego naruszenia prawa, oraz dobranie odpowiedniej reakcji. Nawet jeśli mobbing nie zostanie potwierdzony, postępowanie może ujawnić inne problemy wymagające rozwiązania.
Co zrobić, gdy zgłoszenie dotyczy osoby z kierownictwa?
Załóżmy, że pracownik informuje o powtarzającym się pomijaniu go przy przekazywaniu informacji oraz publicznym podważaniu jego kompetencji przez kierownika. Jeśli kierownik odpowiada również za przyjmowanie skarg w zespole, firmowe zasady powinny przewidywać możliwość przekazania zgłoszenia innej osobie. Wyjaśnianie sprawy można powierzyć osobie z innego działu lub specjaliście spoza firmy. W tej sytuacji szczególnie ważne będzie sprawdzenie, jak wyglądał obieg informacji w zespole i czy wskazane zachowania rzeczywiście się powtarzały. Dopiero ustalenia pozwolą ocenić zarzuty i zdecydować o dalszych działaniach.
Czy pracownik jest chroniony przed odwetem?
Nowe brzmienie art. 18³e Kodeksu pracy chroni przed niekorzystnym traktowaniem z powodu korzystania z uprawnień wynikających z naruszenia prawa pracy. Ochrona obejmuje również pracownika, który udzielił takiej osobie wsparcia. Pracownik, wobec którego zastosowano działania odwetowe, może dochodzić zadośćuczynienia nie niższego niż minimalne wynagrodzenie albo odszkodowania.
W praktyce problemem może być np. nieuzasadnione odebranie obowiązków z powodu zgłoszenia naruszenia. Sam fakt, że po skardze zmieniły się zadania pracownika, nie oznacza jednak automatycznie odwetu. Trzeba więc ustalić, dlaczego pracodawca podjął taką decyzję. Przepisy przewidują też wyjątek dotyczący osób, które świadomie powołują się na naruszenie prawa, wiedząc, że do niego nie doszło.
Czy komisja antymobbingowa jest obowiązkowa?
Kodeks pracy nie nakłada obowiązku powoływania komisji antymobbingowej. Pracodawca może wyznaczyć do rozpatrywania zgłoszeń jedną osobę, kilkuosobowy zespół lub skorzystać z pomocy zewnętrznego specjalisty. Jeśli powołuje komisję, powinien określić jej skład, zakres odpowiedzialności oraz zasady wyłączania członków w razie konfliktu interesów. Przydatne jest również wyznaczenie osób zastępujących nieobecnych członków zespołu. Stała komisja może ułatwiać prowadzenie spraw w większych organizacjach. Nie ma jednak ustawowego wymogu, aby zasiadał w niej przedstawiciel HR, prawnik albo określona liczba pracowników.
Jak dokumentować postępowanie antymobbingowe?
Z dokumentacji powinno dać się odtworzyć, kiedy wpłynęło zgłoszenie, jakie informacje sprawdzono i co ustalono. Ważne jest również zapisanie decyzji pracodawcy oraz działań podjętych po zakończeniu sprawy. Pomocne mogą być formularz zgłoszenia, notatki z rozmów, wykaz przeanalizowanych materiałów i podsumowanie ustaleń. Nie są to jednak dokumenty obowiązkowe w jednym ustawowo określonym zestawie.
W takich sprawach mogą pojawić się informacje o zdrowiu, sytuacji osobistej lub relacjach między pracownikami. Dostęp do dokumentacji powinny mieć tylko osoby, które potrzebują tych informacji do wykonywania swoich obowiązków. Zakres danych trzeba ograniczyć do niezbędnego minimum, a sposób ich przechowywania dostosować do przepisów o ochronie danych osobowych.
Jakich świadczeń może dochodzić pracownik, który doznał mobbingu?
Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za krzywdę lub odszkodowania za szkodę. Pierwsze świadczenie dotyczy doznanych cierpień, drugie – strat poniesionych wskutek mobbingu.
Zmieniają się również zasady ustalania minimalnych kwot świadczeń. Dotychczasowy art. 94³ § 4 przewidywał odszkodowanie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Nowe przepisy nie utrzymują takiego ustawowego minimum odszkodowania. Zamiast tego przewidują minimalną kwotę zadośćuczynienia, równą sześciokrotności płacy minimalnej (art. 94³ § 11).
Ile wyniesie minimalne zadośćuczynienie w 2026 i 2027 r.?
Na podstawie wysokości płacy minimalnej w poszczególnych latach daje to następujące kwoty:
| Rok | Minimalne wynagrodzenie | Sześciokrotność tej kwoty |
|---|---|---|
| 2026 | 4806 zł | 28 836 zł |
| 2027 | 4950 zł | 29 700 zł |
Stawka na 2027 r. została już ustalona rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września 2026 r. (Dz.U. poz. 1213). Tabela przedstawia wyliczenia na podstawie minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w poszczególnych latach. Nie rozstrzyga automatycznie, którą stawkę należy zastosować do konkretnego roszczenia.
Samo zgłoszenie mobbingu nie powoduje obowiązku wypłaty pieniędzy. Zasadność i wysokość świadczenia zależą od okoliczności sprawy, a w razie sporu podlegają ocenie sądu. Pracodawca, który wypłacił pracownikowi świadczenie z tytułu mobbingu, może również dochodzić wyrównania poniesionej szkody od osoby odpowiedzialnej za takie zachowania. Zakres tego roszczenia zależy od stopnia winy sprawcy i pracodawcy.
Kto musi udowodnić mobbing?
Nowelizacja nie odwraca ciężaru dowodu w sprawach o mobbing. Co do zasady to pracownik dochodzący roszczenia musi wykazać uporczywe nękanie. Odmienne zasady przewidziano w sprawach o naruszenie równego traktowania. Zgodnie z nowym art. 18³f osoba zarzucająca naruszenie musi je uprawdopodobnić. Następnie pracodawca ma wykazać, że do naruszenia nie doszło.
Mobbing a dyskryminacja – czym się różnią?
Mobbing polega na uporczywym nękaniu pracownika. Nie musi być związany z jego wiekiem, płcią ani inną cechą osobistą. Dyskryminacja dotyczy natomiast niedozwolonego nierównego traktowania z określonej przyczyny i może wystąpić nawet przy pojedynczej decyzji.
Przykładowo regularne poniżanie pracownika może stanowić mobbing, a odmowa awansu ze względu na wiek – dyskryminację. Nierówne traktowanie może pojawić się również podczas rekrutacji, nawet jeśli opiera się na błędnych przypuszczeniach dotyczących kandydata lub jego powiązań z innymi osobami. Takie przypadki określa się jako dyskryminację przez założenie i skojarzenie. W niektórych sytuacjach mobbing i dyskryminacja mogą występować jednocześnie.
Jak sprawdzić, czy regulamin jest gotowy do wdrożenia?
Przed ogłoszeniem regulaminu sprawdź, czy obejmuje wszystkie wymagane obszary, przeszedł właściwy tryb uzgodnień i może wejść w życie w zaplanowanym terminie. Wskazane w nim osoby powinny wiedzieć, za co odpowiadają, a kanały zgłoszeń muszą rzeczywiście działać. Dokument, który odsyła pracowników do nieistniejącego stanowiska albo nieobsługiwanego adresu e-mail, nie spełni swojej praktycznej funkcji.
Podstawa prawna i źródła
- Ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmieniająca Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).
- Kodeks pracy – tekst jednolity (Dz.U. z 2026 r. poz. 1245), z uwzględnieniem przepisów wchodzących w życie 5 listopada 2026 r.
- Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).
- Minimalne wynagrodzenie w 2027 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1213).
