Dyskryminacja przez założenie i skojarzenie w rekrutacji – co zmienia Kodeks pracy?

Nie każda decyzja rekrutacyjna opiera się wyłącznie na doświadczeniu, kompetencjach czy odpowiedziach kandydata. Czasem wpływają na nią także niepotwierdzone przekonania dotyczące jego osoby lub sytuacja kogoś, z kim jest związany.

Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy będzie wprost wskazywał dwa takie mechanizmy: dyskryminację przez założenie i dyskryminację przez skojarzenie. Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r., ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046.

Co dokładnie zmienia nowelizacja Kodeksu pracy?

Nowelizacja dodaje do art. 18³a nowy § 4¹. Przepis odwołuje się do przyczyn dyskryminacji wskazanych już w art. 18³a § 1, takich jak płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna. Katalog ten ma charakter otwarty.

Pomyłka w ocenie doświadczenia czy kwalifikacji nie oznacza automatycznie dyskryminacji. Znaczenie ma przyczyna mniej korzystnego traktowania. Nowelizacja zmienia również art. 18³a § 2, zgodnie z którym niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne, gdy jest obiektywnie uzasadnione. Różnice w ocenach mogą więc wynikać z wymagań stanowiska, posiadanych kwalifikacji lub wyników zadań rekrutacyjnych.

Dyskryminacja przez założenie a dyskryminacja przez skojarzenie – najważniejsze różnice

Dyskryminacja przez założenie dotyczy sytuacji, gdy przyczyna gorszego traktowania zostaje mylnie powiązana z kandydatem. Przy dyskryminacji przez skojarzenie znaczenie ma natomiast jego powiązanie z inną osobą, której ta przyczyna dotyczy.

Wymiar	Dyskryminacja przez założenie	Dyskryminacja przez skojarzenie
Na czym polega?	Pracodawca błędnie przypisuje kandydatowi określoną cechę, np. wyznanie, i z tego powodu traktuje go mniej korzystnie.	Pracodawca gorzej traktuje kandydata ze względu na jego powiązanie z osobą, której dotyczy przyczyna objęta ochroną przed dyskryminacją.
Kogo dotyczy przyczyna?	Według błędnego przekonania pracodawcy – samego kandydata.	Innej osoby, np. dziecka lub partnera kandydata.
Przykład w rekrutacji	Rekruter nie zaprasza kandydata na rozmowę, ponieważ błędnie zakłada, że wyznaje on określoną religię.	Pracodawca odrzuca kandydata ze względu na niepełnosprawność jego dziecka.

Czy nowe przepisy dotyczą również kandydatów do pracy?

Ochrona przed dyskryminacją obejmuje także osoby ubiegające się o zatrudnienie. Art. 18³a § 1 Kodeksu pracy obejmuje zasadą równego traktowania także etap nawiązywania stosunku pracy. Art. 18³b § 1 wskazuje natomiast odmowę jego nawiązania jako jeden z możliwych skutków naruszenia tej zasady.

Od 24 grudnia 2025 r. obowiązuje ponadto art. 18³ca § 3, który nakłada na pracodawcę obowiązek zapewnienia niedyskryminującego przebiegu rekrutacji. Choć nowy art. 18³a § 4¹ posługuje się słowem „pracownik”, należy odczytywać go w powiązaniu z pozostałymi przepisami dotyczącymi równego traktowania. Ochrona obejmuje więc również etap poprzedzający nawiązanie stosunku pracy.

Jak niepotwierdzone opinie wpływają na ocenę kandydata?

Ryzyko nie ogranicza się do rozmowy kwalifikacyjnej. Ocena może zostać zniekształcona już podczas przeglądania aplikacji, a następnie trafić do osób uczestniczących w kolejnych etapach selekcji. Szczególnie problematyczne są sytuacje, w których opinia rekrutera zostaje przekazana hiring managerowi jako ustalony fakt, choć nie ma potwierdzenia w informacjach uzyskanych od kandydata.

Przykłady ryzyka na poszczególnych etapach rekrutacji

Poniższa tabela pokazuje, w których momentach procesu rekrutacyjnego subiektywne opinie mogą wpływać na ocenę kandydata. Wskazuje również, co warto sprawdzić, aby decyzje opierały się na informacjach związanych ze stanowiskiem, a nie na przypuszczeniach.

Etap rekrutacji	Co może się wydarzyć?	Na co zwrócić uwagę?
Analiza CV	Wyciąganie wniosków o kandydacie z nazwiska, zdjęcia lub innych informacji niezwiązanych z wymaganiami stanowiska.	Czy wykorzystane informacje mają znaczenie dla stanowiska?
Rozmowa kwalifikacyjna	Nadinterpretowanie pojedynczej wypowiedzi.	Co kandydat rzeczywiście powiedział, a co dopowiedział sobie rekruter?
Notatka po spotkaniu	Zapisanie ogólnej opinii bez wskazania jej podstawy.	Czy komentarz odnosi się do konkretnej odpowiedzi lub zachowania?
Przekazanie oceny hiring managerowi	Przedstawienie subiektywnej opinii jako potwierdzonej informacji.	Czy odbiorca potrafi odróżnić ustalenia od interpretacji?
Wybór kandydata	Zastosowanie różnych kryteriów wobec osób znajdujących się w porównywalnej sytuacji.	Czy różnice w ocenach są obiektywnie uzasadnione?

Warto przyjrzeć się zwłaszcza stwierdzeniom takim jak „pewnie nie będzie dyspozycyjny”, „raczej szybko odejdzie” czy „może nie odnaleźć się w naszym zespole”. Przykładowo obawa o dyspozycyjność może być uzasadniona, jeżeli kandydat sam zadeklarował godziny dostępności niezgodne z wymaganiami pracy. Czym innym jest jednak wyciągnięcie takiego wniosku wyłącznie na podstawie wieku, płci czy stereotypowego przekonania dotyczącego sytuacji rodzinnej.

Dlaczego dokumentowanie decyzji rekrutacyjnych nabiera znaczenia?

Nowy art. 18³f określa zasady dotyczące ciężaru dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania. Osoba, która uważa, że doszło do takiego naruszenia, musi najpierw wskazać okoliczności, które je uprawdopodobniają. Jeżeli to zrobi, pracodawca będzie musiał wykazać, że nie naruszył zasady równego traktowania. Przepis obejmuje postępowania sądowe oraz określone postępowania prowadzone u pracodawcy na podstawie regulacji ustanowionych w celu wykonania obowiązków wynikających z prawa.

Nowelizacja nie wprowadza ogólnego obowiązku pisemnego uzasadniania każdej odmowy zatrudnienia. Warto jednak udokumentować podstawy ocen, ponieważ mogą one pomóc pracodawcy wykazać, czym kierował się przy podejmowaniu decyzji.

Co powinno wynikać z dokumentacji rekrutacyjnej?

Z dokumentacji powinno wynikać, według jakich kryteriów oceniano kandydatów i na czym oparto przyznane wyniki. Zamiast zapisywać „kandydat ma słabe umiejętności analityczne”, lepiej wskazać konkretną trudność podczas zadania, np. błędną interpretację danych. Taka notatka pozwala odtworzyć podstawę oceny, a nie tylko poznać końcową opinię rekrutera. Dokumentowanie procesu nie powinno przy tym prowadzić do zbierania dodatkowych danych o religii, zdrowiu czy życiu rodzinnym kandydatów. Zakres przechowywanych informacji musi być zgodny z przepisami o ochronie danych osobowych.

Jakie obowiązki dotyczą równego traktowania?

Od 5 listopada 2026 r. pracodawcy będą musieli systematycznie przeciwdziałać naruszeniom zasady równego traktowania. Nowy art. 18³g wskazuje, że chodzi nie tylko o zapobieganie takim sytuacjom, ale też ich wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych nierównym traktowaniem.

Dodatkowe wymagania dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 10 pracowników. Będą oni musieli określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań służących przeciwdziałaniu dyskryminacji, mobbingowi i naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników.  Jeżeli reguły te nie będą określone w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, trzeba będzie wydać odrębny regulamin przewidziany w art. 94³a. Ustawa daje na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie takiego regulaminu sześć miesięcy od wejścia nowych przepisów w życie. Termin upływa 5 maja 2027 r.

Jak przygotować zespół rekrutacyjny na zmiany?

Aby nowe zasady działały w praktyce, osoby uczestniczące w rekrutacji powinny stosować spójne kryteria oceny. Warto zacząć od trzech działań:

1. Jednolity sposób oceniania. Przed rozpoczęciem rekrutacji ustalić wymagania i zasady punktowania odpowiedzi, a ewentualne zmiany kryteriów odpowiednio uzasadniać.
2. Jasny podział odpowiedzialności. Określić, kto ocenia poszczególne kompetencje, kto zatwierdza wyniki i w jaki sposób przekazywane są informacje między HR a hiring managerem.
3. Reagowanie na wątpliwe oceny. Ustalić, jak postępować, gdy komentarz dotyczący kandydata może wynikać ze stereotypu albo nie ma wystarczającego uzasadnienia.

Pomocne może być przeanalizowanie jednej z ostatnio zakończonych rekrutacji. W ten sposób można sprawdzić, czy przyjęty sposób pracy był rzeczywiście przestrzegany przez wszystkich uczestników procesu.

A co z AI i systemami wspierającymi rekrutację?

W przypadku systemów ATS i narzędzi AI ważne jest nie tylko to, jaki wynik otrzymuje kandydat, ale też możliwość sprawdzenia sposobu jego wyliczenia. Pracodawca powinien rozumieć, jakie informacje są wykorzystywane podczas analizy i jaką rolę odgrywają w niej poszczególne kryteria. W AI Power Recruiter wymagania oraz ich wagi ustala się w profilu stanowiska. Mechanizmy Explainable AI pokazują elementy, które wpłynęły na ocenę. Rekruter może więc przeanalizować uzasadnienie wyniku przed podjęciem dalszych działań.

Przejrzystość nie gwarantuje jednak, że system będzie wolny od stronniczości. Znaczenie ma jakość danych, właściwy dobór kryteriów i sposób wykorzystania rekomendacji. Ostateczna decyzja o zatrudnieniu pozostaje po stronie człowieka. Trzeba też odróżnić opisane zmiany Kodeksu pracy od problemu biasu algorytmicznego. Bias oznacza stronniczość, która może powstawać w danych, modelu lub sposobie korzystania z jego wyników. Ryzyka te wymagają odrębnej kontroli, nawet jeśli organizacja stosuje jednolite zasady oceny kandydatów.

Stan prawny na 15 października 2026 r. Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046).