W rekrutacji specjalisty SEO łatwo skupić się na nazwach narzędzi, technicznych pojęciach i liczbie lat doświadczenia. Znacznie więcej o kandydacie mówi jednak to, jak analizuje niejednoznaczną sytuację, o co dopytuje, jak reaguje na nowe informacje i w jaki sposób dochodzi do rekomendacji. Dlatego przy stanowisku Specjalista SEO / SEO Specialist dobrze sprawdza się rozmowa oparta na krótkim case’ie.
Kandydat otrzymuje informacje etapami, decyduje, jakich danych potrzebuje, a następnie ustala priorytety i uzasadnia kolejne kroki. Dzięki temu w jednym zadaniu można zobaczyć sposób myślenia, pracę z danymi, samodzielność oraz komunikację. HR nie musi przy tym samodzielnie rozstrzygać technicznych kwestii związanych z indeksacją, przekierowaniami czy kodem strony. Część merytoryczną może ocenić Hiring Manager, SEO Lead lub Head of Marketing. Rekruter może natomiast obserwować, jak kandydat pracuje z niepełnymi informacjami i czy potrafi jasno wyjaśnić swoje decyzje.
Co warto zobaczyć poza CV i listą narzędzi?
Znajomość Google Search Console, analityki czy narzędzi do monitorowania widoczności jest przydatna. Sama lista systemów w CV nie pokazuje jednak, czy kandydat potrafi dobrać właściwe źródło danych do konkretnego problemu i przełożyć wynik analizy na decyzję. Inaczej wygląda sytuacja, w której ważne strony przestają pojawiać się w wynikach wyszukiwania.
Innych danych potrzeba wtedy, gdy liczba wyświetleń pozostaje zbliżona, ale użytkownicy rzadziej klikają. Jeszcze innego podejścia wymaga wzrost ruchu organicznego, który nie przekłada się na zapytania, sprzedaż albo inny cel biznesowy. Dlatego zamiast rozpoczynać rozmowę od pytania „Z jakich narzędzi korzystasz?”, można przedstawić kandydatowi prostą sytuację: „W ciągu sześciu tygodni liczba kliknięć z organicznych wyników wyszukiwania spadła o 28%. Od czego zaczynasz?” Dobra odpowiedź nie musi od razu zawierać diagnozy. Więcej mówi to, jakie pytania pojawią się jako pierwsze i czy kandydat próbuje najpierw określić skalę oraz charakter zmiany.
Case etapowy: spadek kliknięć o 28%
Najwięcej można zobaczyć wtedy, gdy kandydat nie otrzymuje wszystkich danych na początku. Informacje są przekazywane kolejno, a osoba prowadząca rozmowę obserwuje, jak zmieniają się hipotezy i dalsze decyzje. Przed rozpoczęciem warto jasno powiedzieć, że zadanie nie ma jednej ukrytej odpowiedzi. Celem jest pokazanie sposobu analizy, a nie odgadnięcie przygotowanej wcześniej przyczyny.
Etap 1: wiadomo tylko o spadku
Kandydat słyszy: „Kliknięcia organiczne spadły o 28% w ciągu sześciu tygodni.” Na tym etapie szczególnie wartościowe są pytania. Kandydat może chcieć ustalić, czy zmiana dotyczy całego serwisu, jednej sekcji czy określonego typu stron. Może porównać kliknięcia i wyświetlenia, sprawdzić, które zapytania i adresy URL odpowiadają za największą część zmiany, a także zapytać o sezonowość i wcześniejsze modyfikacje w witrynie. Nie trzeba oczekiwać identycznego zestawu pytań od każdej osoby. Istotne jest to, czy kandydat próbuje najpierw zrozumieć sytuację, zanim zacznie rekomendować działania.
Etap 2: spadek dotyczy głównie kategorii
Kolejna informacja brzmi: „Największa część spadku dotyczy stron kategorii. Pozostałe sekcje serwisu zachowują się stabilniej.” Ta wiadomość powinna zawęzić analizę. Kandydat może zacząć szukać elementów wspólnych dla tej grupy stron: zmian w ich strukturze, treści, linkowaniu wewnętrznym albo sposobie, w jaki Google je znajduje i indeksuje. Nie liczy się liczba wymienionych możliwości. Ważniejsze jest to, czy kandydat potrafi wyjaśnić, dlaczego po otrzymaniu nowej informacji wybiera właśnie taki kierunek analizy.
Etap 3: przed spadkiem zmienił się szablon
Następnie kandydat dowiaduje się: „Trzy tygodnie wcześniej wdrożono nowy szablon stron kategorii.” To istotny trop, ale nadal hipoteza wymagająca sprawdzenia. Kandydat może chcieć ustalić, co faktycznie zmieniło się wraz z nowym szablonem i porównać strony przed oraz po wdrożeniu. Osoba bardziej techniczna może zwrócić uwagę na indeksowanie, linkowanie wewnętrzne, wskazania canonical, przekierowania czy sposób renderowania strony. HR nie musi znać szczegółów tych mechanizmów. Ważniejsze jest to, czy kandydat traktuje wdrożenie jako możliwą przyczynę do zweryfikowania, a nie gotowe wyjaśnienie.
Etap 4: pojawia się informacja, która osłabia pierwszą hipotezę
Na końcu kandydat otrzymuje kolejną informację: „Część kategorii korzystających z tego samego nowego szablonu nie odnotowała podobnego spadku.” Pierwsza hipoteza staje się wtedy mniej oczywista. Kandydat może zacząć szukać różnic pomiędzy grupami stron, porównać ich charakterystykę albo wrócić do wcześniejszych możliwych przyczyn. To jeden z najbardziej wartościowych momentów całego zadania. Zmiana hipotezy po pojawieniu się nowych danych jest dobrym sygnałem, ponieważ pokazuje gotowość do aktualizowania wniosków zamiast dopasowywania kolejnych faktów do pierwszego pomysłu.
Co HR może obserwować podczas case’u?
Rekruter nie musi samodzielnie oceniać, czy kandydat prawidłowo interpretuje każdy techniczny element SEO. Może natomiast przyglądać się zachowaniom ważnym niezależnie od tego, jaka okaże się ostateczna przyczyna problemu.
| Zachowanie kandydata | Co pomaga ocenić? |
|---|---|
| Najpierw dopytuje o zakres i kontekst | sposób definiowania problemu |
| Oddziela fakt od przypuszczenia | myślenie analityczne |
| Prosi o dane związane z konkretną hipotezą | sposób pracy z informacjami |
| Wskazuje, czego jeszcze nie wiadomo | pracę z niepewnością |
| Aktualizuje hipotezę po nowych danych | elastyczność w analizie |
| Wybiera najważniejsze dalsze kroki | priorytetyzację |
| Bierze pod uwagę koszt i ryzyko wdrożenia | praktyczne podejście |
| Wyjaśnia decyzję prostym językiem | komunikację z osobami spoza SEO |
| Określa, jak sprawdzi efekt | podejście do pomiaru |
Dobrym sygnałem może być także stwierdzenie: „Na podstawie tych informacji nie można jeszcze potwierdzić przyczyny.” Warto wtedy sprawdzić, czy kandydat potrafi powiedzieć, jakiej informacji jeszcze potrzebuje i do czego chce ją wykorzystać.
Jak sprawdzić priorytety?
Do tego samego case’u można dodać kolejny etap. Kandydat otrzymuje kilka potencjalnych problemów lub rekomendacji i ma wskazać, od czego rozpocząłby pracę. Przy decyzji może brać pod uwagę skalę problemu, znaczenie dotkniętych stron, potencjalny wpływ, trudność wdrożenia, ryzyko oraz zależności pomiędzy zmianami. Nie trzeba szukać jednej idealnej kolejności. Ważniejsze jest to, czy kandydat potrafi uzasadnić, dlaczego jeden temat traktuje jako pilniejszy od drugiego. To pomaga odróżnić osobę, która potrafi znaleźć wiele nieprawidłowości, od specjalisty, który potrafi jeszcze zdecydować, które z nich mają realne znaczenie.
Czy kandydat potrafi wyjaśnić rekomendację biznesowi?
Na końcu można poprosić: „Wyjaśnij teraz swoją rekomendację osobie z marketingu, która nie zajmuje się SEO.” To proste zadanie jest szczególnie wartościowe dla HR. Rekruter może ocenić, czy kandydat potrafi jasno powiedzieć, co się dzieje, dlaczego temat jest ważny, co proponuje zrobić i jakiego efektu oczekuje.
W praktyce nawet dobra rekomendacja techniczna może nie zostać wdrożona, jeśli specjalista nie potrafi przedstawić jej w sposób zrozumiały dla osób decyzyjnych. W AI Power Recruiter kryteria używane przy ocenie można określić przed analizą kandydatów i nadać im różne wagi. Przy jednym stanowisku większe znaczenie może mieć diagnoza i praca z danymi, przy innym priorytetyzacja, komunikacja albo współpraca z developmentem. Dobór wag powinien wynikać z rzeczywistego zakresu roli.
Zakres roli trzeba zdefiniować przed publikacją ogłoszenia
Pod nazwą „Specjalista SEO” mogą kryć się bardzo różne stanowiska. W niewielkim serwisie jedna osoba może odpowiadać za większość działań. W dużym e-commerce zakres bywa dzielony pomiędzy SEO, development, content, analitykę i digital PR. Dlatego przed rozpoczęciem rekrutacji warto ustalić nie tylko obowiązki, ale także środowisko pracy, cele i granice odpowiedzialności.
| Obszar | Co trzeba doprecyzować? |
|---|---|
| Typ serwisu | e-commerce, SaaS, portal, serwis typu marketplace, serwis usługowy |
| Skala | liczba istotnych stron, rynków lub wersji językowych |
| Cel biznesowy | sprzedaż, leady, pozyskanie użytkowników, inny cel |
| Cel SEO | rozwój widoczności określonej części serwisu lub ruchu organicznego |
| Główne wyzwanie | indeksacja, migracja, architektura, content, skalowanie serwisu |
| Techniczne SEO | diagnoza, rekomendacje czy również wdrożenia |
| Content | analiza i wytyczne czy także tworzenie treści |
| Development | kto wdraża zmiany i jak wygląda współpraca |
| Off-site | część stanowiska, osobny zespół czy agencja |
| PPC | współpraca czy również odpowiedzialność za kampanie |
| Raportowanie | za które wyniki SEO Specialist faktycznie odpowiada |
Taki podział pomaga uniknąć stanowiska, które pod jedną nazwą łączy SEO, copywriting, kampanie płatne, development i pełną analitykę.
Techniczne SEO i development
Techniczne podstawy nadal mają znaczenie także w generatywnych funkcjach wyszukiwarki Google. Google wskazuje, że możliwość znalezienia, przetworzenia i zindeksowania strony pozostaje fundamentem jej widoczności również w funkcjach opartych na generatywnej AI. Nie oznacza to jednak, że każdy SEO Specialist musi być programistą. W jednej firmie samodzielnie wykona prostą zmianę w CMS. W innej jego rolą będzie znalezienie problemu, opisanie rozwiązania, przygotowanie rekomendacji dla developera i późniejsza weryfikacja wdrożenia. W rekrutacji warto więc rozdzielić trzy poziomy odpowiedzialności: rozpoznanie problemu, przygotowanie rekomendacji i samodzielne wdrożenie.
SEO i content
Praca z treścią również może mieć różny zakres. SEO Specialist może analizować intencje wyszukiwania, istniejące strony i strukturę informacji, a następnie przygotowywać rekomendacje dla Content Marketing Specialist, copywritera lub zespołu produktowego.
Jeśli stanowisko obejmuje rozwój contentu lub bliską współpracę z zespołem treści, warto dodatkowo sprawdzić, czy kandydat patrzy na materiał szerzej niż tylko przez pryzmat fraz. Google podkreśla znaczenie treści, które są przydatne dla użytkownika i wnoszą własną wartość, zamiast jedynie powtarzać informacje dostępne już w innych źródłach.
Można wtedy zapytać: „Co sprawia, że treść przygotowana pod SEO wnosi coś więcej niż kolejne opracowanie informacji dostępnych już na wielu innych stronach?” Regularne tworzenie artykułów, landing pages lub opisów kategorii jest natomiast dodatkowym zakresem. Jeśli ma zajmować znaczną część stanowiska, powinno to znaleźć się w ogłoszeniu.
SEO, off-site i kampanie płatne
W części organizacji SEO Specialist prowadzi również działania off-site. W innych odpowiada za nie digital PR, osobny zespół albo zewnętrzna agencja. Podobnie współpraca z performance marketingiem nie oznacza automatycznie prowadzenia Google Ads. Jeżeli jedna osoba ma dodatkowo zarządzać kampaniami płatnymi, budżetami mediowymi, regularnie tworzyć treści i samodzielnie wdrażać zmiany techniczne, warto ponownie sprawdzić, czy rzeczywiście opisujemy jedno stanowisko.
Doświadczenie ma znaczenie dopiero w kontekście
Sama liczba lat pracy nie pokazuje, z jakimi problemami kandydat miał do czynienia. Specjalista rozwijający niewielkie serwisy lokalne może mieć inne doświadczenie niż osoba pracująca przy międzynarodowym sklepie internetowym, serwisie typu marketplace albo dużym portalu.
Podczas rozmowy warto więc ustalić nie tylko, jak długo kandydat zajmuje się SEO, ale także w jakim środowisku zdobywał doświadczenie. Znaczenie mają typ i skala serwisu, poziom samodzielności, charakter rozwiązywanych problemów oraz współpraca z innymi zespołami. Nie trzeba szukać wyłącznie osoby z identycznego środowiska. Bardziej użyteczne jest ustalenie, które kompetencje można przenieść do nowej organizacji, a które obszary będą wymagały wdrożenia lub nauki.
Agencja i in-house
Model wcześniejszej pracy daje dodatkowy kontekst. W agencji specjalista może prowadzić kilka projektów jednocześnie, częściej zmieniać branżę i prezentować rekomendacje klientom. Po stronie jednej organizacji może natomiast głębiej poznać serwis, dłużej obserwować skutki wdrożeń i bliżej współpracować z produktem czy developmentem. Żaden z tych modeli nie jest z definicji lepszy. Dla pracodawcy ważniejsze jest dopasowanie wcześniejszych doświadczeń do sposobu pracy planowanego na nowym stanowisku.
Poziom samodzielności zamiast samej etykiety Junior, Mid lub Senior
Nazwy Junior, Mid i Senior nie są jednolicie definiowane. Dlatego ten sam case może służyć przede wszystkim do obserwowania poziomu samodzielności, a nie do przypisywania uniwersalnych definicji stanowisk.
| Poziom samodzielności | Co może być widoczne podczas case’u? |
|---|---|
| Potrzebuje wsparcia | rozpoznaje podstawowe obszary i potrafi wskazać dane potrzebne do dalszej analizy |
| Działa samodzielnie | buduje i weryfikuje hipotezy, aktualizuje wnioski oraz ustala priorytety |
| Patrzy szerzej niż na sam problem SEO | uwzględnia skalę, ryzyko, koszt zmian, zależności i wpływ na inne zespoły |
Taka obserwacja może pomóc przy ustalaniu poziomu stanowiska, ale nie powinna być traktowana jako uniwersalna definicja Juniora, Mida czy Seniora.
Aktualność wiedzy najlepiej sprawdzać na przykładach
W SEO pojawiają się nowe formaty wyników, narzędzia i określenia. Rekruter nie musi znać szczegółów AI Overviews, AI Mode, GEO czy AEO, aby sprawdzić, czy kandydat rozumie kierunek zmian. Dlatego zamiast pytać o definicję GEO lub AEO, wystarczy zadać jedno praktyczne pytanie: „Co rozwój generatywnych wyników wyszukiwania rzeczywiście zmienił w Twojej pracy, a co pozostało bez zmian?”
Dobra odpowiedź powinna zawierać konkretne przykłady i oddzielać oficjalnie potwierdzone informacje od własnych obserwacji, eksperymentów oraz branżowych hipotez. Google samo zwraca uwagę, że wiele popularnych „sztuczek” związanych z generatywnym wyszukiwaniem nie jest potrzebnych do widoczności w jego wynikach.
AI w warsztacie SEO
Generatywna AI może wspierać research, pracę z danymi, przygotowywanie formuł, wyrażeń regularnych czy prostych skryptów. Sama deklaracja „korzystam z AI” mówi jednak niewiele o sposobie pracy. Lepsze pytanie brzmi: „Opowiedz o zadaniu SEO, w którym AI rzeczywiście przyspieszyła Twoją pracę. Co później zweryfikowałeś samodzielnie?” W rekrutacji najważniejsze jest więc to, czy kandydat potrafi wykorzystać AI jako narzędzie wspierające, a następnie samodzielnie ocenić rezultat.
Pomiar powinien wynikać z problemu
Na zakończenie case’u warto zadać jedno pytanie: „Po czym poznasz, że zaproponowana zmiana zadziałała?” Jeśli problem dotyczył indeksacji ważnych stron, sposób pomiaru będzie inny niż przy spadku kliknięć. Jeszcze inaczej wygląda sytuacja, gdy widoczność i ruch rosną, ale użytkownicy nie wykonują oczekiwanych działań. Nie ma więc jednego KPI odpowiedniego dla wszystkich zadań SEO. W zależności od problemu kandydat może analizować indeksację określonych adresów URL, zachowanie konkretnych sekcji, wyświetlenia i kliknięcia dla wybranych zapytań albo efekt biznesowy ruchu organicznego.