Decyzja o redukcji zatrudnienia kończy jeden proces i otwiera drugi. Formalnościami, dostępami i przekazaniem obowiązków zajmuje się offboarding, ale dla zwalnianej osoby najtrudniejsza część często zaczyna się później: trzeba odnaleźć się na rynku i znaleźć nowe miejsce pracy. Outplacement jest odpowiedzią firmy właśnie na tę część rozstania.
Czym jest outplacement?
Outplacement to program wsparcia dla pracowników, którzy tracą pracę z przyczyn od nich niezależnych, np. w wyniku restrukturyzacji, likwidacji stanowiska lub redukcji zatrudnienia. Jego celem jest pomoc w przejściu do nowego zatrudnienia: od uporządkowania sytuacji zawodowej, przez przygotowanie do rekrutacji, po szkolenia umożliwiające zmianę kwalifikacji. Program organizuje pracodawca. Wsparcie może prowadzić wewnętrzny zespół HR, zewnętrzna firma doradcza albo obie strony wspólnie. Przy większych redukcjach w działania mogą być zaangażowane również instytucje rynku pracy.
Outplacement a derekrutacja i odprawa
W materiałach HR można też spotkać określenie derekrutacja. Nie jest ono jednak dokładnym synonimem outplacementu. Derekrutacja bywa rozumiana szerzej, jako ogół działań związanych ze zmniejszaniem zatrudnienia, natomiast program outplacementowy koncentruje się na wsparciu osób odchodzących z organizacji.
Taka pomoc nie jest również odprawą ani jej zamiennikiem. Odprawa jest świadczeniem pieniężnym związanym z zakończeniem zatrudnienia w przypadkach określonych przepisami, natomiast program wsparcia pomaga w zmianie zawodowej. Firma może więc wypłacić odprawę i jednocześnie pomóc pracownikowi w przejściu do kolejnego zatrudnienia.
Czym outplacement różni się od offboardingu?
Outplacement i offboarding mogą towarzyszyć temu samemu rozstaniu, ale mają inne cele. Offboarding porządkuje zakończenie współpracy z organizacją, natomiast wsparcie outplacementowe koncentruje się na dalszej drodze zawodowej pracownika i poszukiwaniu nowego zatrudnienia.
Oba procesy mogą być prowadzone równolegle. Offboarding skupia się na zamknięciu relacji z dotychczasowym pracodawcą, a pomoc w zmianie zawodowej może trwać również po ostatnim dniu pracy.
Jakie są rodzaje outplacementu?
Najczęściej wyróżnia się outplacement indywidualny i grupowy. W praktyce oba modele mogą być również łączone.
- Outplacement indywidualny dotyczy jednej osoby, często menedżera albo specjalisty, z którym firma rozstaje się np. w wyniku zmiany struktury lub strategii. Wsparcie jest wtedy dopasowane do konkretnej sytuacji: może obejmować pracę z doradcą, indywidualny plan poszukiwania zatrudnienia czy pomoc w dotarciu do odpowiednich pracodawców.
- Outplacement grupowy towarzyszy większym redukcjom. Obejmuje zespoły lub większe grupy pracowników i może opierać się na warsztatach, konsultacjach oraz szkoleniach organizowanych dla wielu uczestników jednocześnie.
Sytuacje zawodowe poszczególnych osób mogą się jednak znacznie różnić. Dlatego programy grupowe często łączą wspólne działania z indywidualnymi konsultacjami.
Outplacement a zwolnienia monitorowane – kiedy wsparcie jest obowiązkowe?
Outplacement jako praktyka HR należy odróżnić od zwolnień monitorowanych, które są uregulowane w polskim prawie.
Zgodnie z ustawą z 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia obowiązek dotyczy pracodawcy, który planuje zwolnić co najmniej 50 osób w ciągu 3 miesięcy z przyczyn dotyczących zakładu pracy. W takiej sytuacji uzgadnia on z właściwym powiatowym urzędem pracy zakres i formy pomocy dla zwalnianych osób.
Jakie wsparcie obejmują zwolnienia monitorowane?
Pomoc może obejmować w szczególności:
- pośrednictwo pracy,
- poradnictwo zawodowe,
- szkolenia,
- potwierdzenie nabytej wiedzy i umiejętności oraz uzyskanie dokumentów, które je potwierdzają.
Program obejmuje pracowników przewidzianych do zwolnienia oraz osoby będące w okresie wypowiedzenia. Pomoc może otrzymać także osoba już zwolniona — do 6 miesięcy po rozwiązaniu stosunku pracy lub stosunku służbowego.
Ustawa przewiduje również możliwość przyznania świadczenia szkoleniowego. Na wniosek pracownika pracodawca może wypłacać je po ustaniu zatrudnienia za okres udziału w szkoleniu, maksymalnie przez 6 miesięcy.
Czy próg 50 osób oznacza zwolnienia grupowe?
Próg 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy dotyczy zwolnień monitorowanych. Nie należy utożsamiać go z progami dotyczącymi zwolnień grupowych, które wynikają z odrębnych przepisów.
Firma może zaoferować wsparcie w zmianie zawodowej również wtedy, gdy obowiązek związany ze zwolnieniami monitorowanymi nie powstaje. Może to dotyczyć np. likwidacji pojedynczego stanowiska albo rozstania z pracownikiem po zmianie struktury organizacyjnej.
Jak wygląda program outplacementowy w praktyce?
Zakres programu powinien odpowiadać sytuacji uczestników. Innego rodzaju pomoc może być potrzebna specjaliście z poszukiwanymi kompetencjami, a inna osobie, której trudniej znaleźć podobne stanowisko na obecnym rynku pracy. W praktyce wsparcie często koncentruje się na trzech obszarach.
Uporządkowanie sytuacji zawodowej
Punktem wyjścia może być rozmowa z doradcą o doświadczeniu, kompetencjach i możliwych kierunkach dalszej kariery. Dla jednej osoby naturalnym krokiem będzie podobne stanowisko u innego pracodawcy. Dla innej – zmiana branży, rozpoczęcie działalności albo zdobycie nowych kwalifikacji.
Przygotowanie do rekrutacji
Ta część programu może obejmować przygotowanie CV i profili zawodowych, analizę ofert pracy, poszukiwanie odpowiednich pracodawców oraz próbne rozmowy kwalifikacyjne. Takie wsparcie bywa szczególnie pomocne osobom z długim stażem w jednej organizacji. Ktoś, kto przez wiele lat nie szukał pracy, może nie znać obecnych sposobów prowadzenia rekrutacji, narzędzi czy oczekiwań pracodawców.
Szkolenia i zmiana kwalifikacji
Jeżeli dotychczasowe kompetencje nie odpowiadają potrzebom dostępnych stanowisk, pomoc może obejmować kursy i szkolenia przygotowujące do innej roli. Szkolenia oraz potwierdzania posiadanych umiejętności są również jednymi z form pomocy przewidzianych przy zwolnieniach monitorowanych.
Co program wsparcia daje pracownikowi i pracodawcy?
Outplacement ma dwa wymiary: pomaga osobie tracącej zatrudnienie przejść do kolejnego etapu zawodowego, a pracodawcy uporządkować sposób prowadzenia redukcji.
| Dla pracownika | Dla pracodawcy |
|---|---|
| pomoc w ocenie kompetencji i wyborze dalszego kierunku | ograniczenie napięć wokół procesu redukcji |
| przygotowanie do kolejnych rekrutacji | wpływ na sposób, w jaki organizacja jest oceniana przez pracowników |
| wsparcie w poszukiwaniu nowego zatrudnienia | możliwość utrzymania dobrych relacji z osobami odchodzącymi |
| możliwość zdobycia nowych kwalifikacji | szansa na ponowny kontakt z byłym pracownikiem w przyszłości |
Program nie gwarantuje znalezienia nowej pracy. Może jednak ułatwić poruszanie się po rynku i lepiej przygotować uczestnika do kolejnych procesów rekrutacyjnych. Pomoc w zmianie zawodowej może też sprzyjać zachowaniu dobrych relacji z osobami odchodzącymi. Jeśli istnieje odpowiednia podstawa do dalszego przetwarzania danych, firma może zachować z taką osobą kontakt w bazie talentów.
Program nie zastępuje jednak rzetelnej komunikacji o powodach i przebiegu redukcji. Jeśli pracownicy nie rozumieją zasad podejmowanych decyzji, samo dodatkowe wsparcie nie rozwiąże problemu.
Jak mierzyć skuteczność programu?
Najbardziej bezpośrednim pytaniem jest to, co stało się z uczestnikami po zakończeniu wsparcia. Można analizować m.in. liczbę osób, które znalazły nowe zatrudnienie, czas potrzebny na zmianę pracy oraz ocenę otrzymanej pomocy.
Jakie wskaźniki można obserwować?
| Wskaźnik | Co pokazuje? | Czego sam wynik nie potwierdza? |
|---|---|---|
| Odsetek osób, które znalazły nowe zatrudnienie | sytuację zawodową uczestników po programie | tego, że rezultat jest wyłącznie efektem programu |
| Czas do znalezienia pracy | tempo przejścia do kolejnego zatrudnienia | jakości ani trwałości nowej pracy |
| Ocena uczestników | sposób, w jaki odbierają otrzymane wsparcie | skuteczności programu na rynku pracy |
Żaden z tych wskaźników nie działa w oderwaniu od kontekstu. Czas znalezienia pracy zależy również od branży, regionu, doświadczenia uczestnika czy aktualnej sytuacji na rynku. Dlatego wyniki warto interpretować w warunkach, w których program był prowadzony, zamiast porównywać je wprost z rezultatami innych organizacji.
Outplacement jako element odpowiedzialnego rozstania
Outplacement nie zastępuje dobrze przeprowadzonego offboardingu ani obowiązków wynikających z prawa. Uzupełnia je o element, który koncentruje się na dalszej drodze zawodowej osoby odchodzącej.
Dobrze zaplanowany program powinien odpowiadać na rzeczywistą sytuację pracowników, a nie być jedynie dodatkiem komunikacyjnym do redukcji zatrudnienia. Największą wartość ma wtedy, gdy łączy konkretne wsparcie z jasną komunikacją i jest przygotowany jeszcze przed rozpoczęciem procesu zwolnień.