Dwoje kandydatów może mieć podobne doświadczenie, wykształcenie i stanowiska wpisane w CV, a mimo to inaczej radzić sobie z zadaniami potrzebnymi w nowej roli.
Spis treści
Rekrutacja oparta na kompetencjach przesuwa punkt odniesienia z samej historii kariery na wymagania konkretnego stanowiska oraz informacje, które pozwalają ocenić potrzebne kompetencje.
Czym jest rekrutacja oparta na kompetencjach?
Rekrutacja oparta na kompetencjach, nazywana również rekrutacją kompetencyjną, to podejście, w którym przed oceną kandydatów określa się kompetencje potrzebne w konkretnej roli. W anglojęzycznych materiałach spotykane są określenia competency-based recruitment oraz competency-based hiring. Terminologia nie jest jednak wszędzie stosowana identycznie.
Kompetencje mogą obejmować wiedzę, umiejętności i zachowania istotne w danej pracy. Informacje zebrane podczas rekrutacji odnosi się następnie do wymagań określonych dla stanowiska. Punktem odniesienia nie jest więc wyłącznie pytanie: Czy kandydat ma oczekiwany przebieg kariery?Równie ważne staje się:Czy posiada kompetencje potrzebne w tej roli i jakie informacje na to wskazują?
Nie oznacza to rezygnacji z CV, doświadczenia czy wykształcenia. Zmienia się przede wszystkim sposób, w jaki informacje te są wykorzystywane przy ocenie kandydata.
Rekrutacja kompetencyjna, skills-based hiring i skills-first – czym się różnią?
Z rekrutacją kompetencyjną blisko związane są pojęcia skills-based hiring orazskills-first hiring. Nie są jednak dokładnymi synonimami.
| Pojęcie | Główny punkt ciężkości |
|---|---|
| Rekrutacja oparta na kompetencjach / rekrutacja kompetencyjna | kompetencje potrzebne w konkretnej roli, które mogą obejmować wiedzę, umiejętności i zachowania |
| Competency-based recruitment / competency-based hiring | angielskie określenia podejścia opartego na kompetencjach |
| Skills-based hiring | większe znaczenie wykazanych umiejętności zamiast polegania przede wszystkim na dyplomie, nazwie stanowiska czy długości doświadczenia |
| Skills-first hiring | umiejętności jako główny punkt odniesienia przy zatrudnianiu |
| Skills-first approach | szersze podejście, w którym umiejętności mają znaczenie także w rozwoju, mobilności i zarządzaniu talentami |
Wspólny kierunek jest podobny: kryteria stosowane przy zatrudnianiu powinny wynikać z pracy, którą dana osoba ma wykonywać, a nie wyłącznie z tradycyjnych informacji zapisanych w CV. Skills-first jest przy tym pojęciem szerszym niż sama rekrutacja. Może obejmować także rozwój umiejętności, szkolenia, awanse czy mobilność pracowników wewnątrz organizacji.
Co zmienia się wobec oceny opartej głównie na CV?
CV pozostaje ważnym źródłem informacji o kandydacie. Nie każda zawarta w nim informacja pozwala jednak bezpośrednio ocenić kompetencje potrzebne w nowej roli.
| Informacja | Jaką informację może dać? | Czego sama nie rozstrzyga? |
|---|---|---|
| Doświadczenie zawodowe | gdzie i jak długo kandydat pracował | jak dobrze wykonywał konkretne zadania |
| Nazwa stanowiska | daje kontekst wcześniejszej roli | dokładnego zakresu odpowiedzialności |
| Dyplom lub certyfikat | potwierdza kwalifikację lub określoną ścieżkę edukacji | wszystkich kompetencji potrzebnych w nowej roli |
| Odpowiedź dotycząca konkretnej sytuacji | może pokazać sposób rozumowania i opis działania | jak kandydat zachowa się w każdej podobnej sytuacji |
| Próbka pracy lub wykonane zadanie | pokazuje sposób działania w określonym zadaniu | całego przyszłego funkcjonowania w pracy |
CV jest źródłem informacji, a nie pełnym obrazem kompetencji
Pięć lat doświadczenia w sprzedaży nie oznacza automatycznie, że kandydat dobrze diagnozuje potrzeby klienta, prowadzi negocjacje czy radzi sobie z obiekcjami. Podobnie ta sama nazwa stanowiska może oznaczać zupełnie inny zakres odpowiedzialności w dwóch organizacjach.
Dlatego informacje z CV warto traktować jako część obrazu kandydata, a nie jako automatyczne potwierdzenie wszystkich kompetencji potrzebnych na nowym stanowisku.
Kiedy doświadczenie i kwalifikacje nadal mają znaczenie?
Doświadczenie i formalne kwalifikacje nie przestają być ważne. Jeżeli konkretne wykształcenie, uprawnienie lub doświadczenie jest wymagane przez przepisy albo wynika z rzeczywistego charakteru pracy, nadal pozostaje istotnym kryterium. Doświadczenie i kwalifikacje pozostają więc źródłami informacji o kandydacie, ale same nie muszą wystarczać do oceny wszystkich kompetencji potrzebnych w danej roli.
Co powinno być punktem odniesienia przy ocenie?
Punktem wyjścia powinny być wymagania wynikające z konkretnej roli. Zakres zadań, odpowiedzialności i oczekiwanych rezultatów pozwala określić, które kompetencje rzeczywiście mają znaczenie.
Zależność można przedstawić w prosty sposób: zadania stanowiska określają wymagania, wymagania wskazują potrzebne kompetencje, a kompetencje wyznaczają informacje potrzebne do ich oceny.
Jak zbierać informacje o kompetencjach?
Sposób zbierania informacji zależy od tego, czego firma chce się dowiedzieć o kandydacie.
Wywiad ustrukturyzowany pozwala prowadzić rozmowy według wcześniej ustalonych zasad, natomiast Assessment Center wykorzystuje przygotowane zadania i obserwację zachowania kandydatów. Nie każdą kompetencję trzeba sprawdzać w ten sam sposób. Ważne jest, aby sposób zbierania informacji odpowiadał temu, czego wymaga dana rola.
Jak wykorzystać kryteria w AI Power Recruiter?
Ustalone wymagania można zastosować w konkretnym procesie rekrutacyjnym. W AI Power Recruiter użytkownik może samodzielnie zdefiniować wymagania i kompetencje albo skorzystać z propozycji generowanych przez AI. System może również zaproponować ich wagi. Użytkownik może edytować przygotowane elementy, usuwać je, dodawać własne oraz zmieniać przypisane wagi.
Wymagania i ich wagi są następnie uwzględniane podczas analizy aplikacji i oceny kandydatów. System przyznaje punkty i tworzy ranking, a odpowiedzi z formularzy mogą być dodatkowo analizowane według konfiguracji właściwej dla danego formularza. Ostateczna decyzja dotycząca kandydata pozostaje po stronie człowieka.
Czego takie podejście nie gwarantuje?
Samo wpisanie kompetencji na listę wymagań nie sprawia jeszcze, że proces rzeczywiście jest na nich oparty. Jeżeli firma niewłaściwie określi rolę, wybierze kryteria niezwiązane z wykonywaną pracą albo będzie wyciągała z dostępnych informacji zbyt daleko idące wnioski, uporządkowana lista kompetencji nie rozwiąże problemu. Podobnie jedna odpowiedź, zadanie czy informacja w CV nie daje pełnej wiedzy o przyszłym funkcjonowaniu pracownika. Każde źródło dostarcza tylko części informacji.
Dlatego znaczenie ma spójność między tym, czego wymaga rola, jakiej kompetencji firma szuka, na podstawie jakich informacji ją ocenia i jak wykorzystuje te informacje przy podejmowaniu decyzji. Rekrutacja oparta na kompetencjach nie polega więc na zastąpieniu CV listą umiejętności. Chodzi o to, aby wymagania związane z rzeczywistą pracą stały się punktem odniesienia dla informacji zbieranych o kandydacie.
