Firma planuje projekt, który za kilka miesięcy będzie wymagał zatrudnienia specjalisty z trudno dostępnymi kompetencjami. Jeżeli poczeka z działaniami do momentu zatwierdzenia wakatu, rozpocznie poszukiwania od zera. Przy wąskiej grupie kandydatów może to wydłużyć rekrutację i opóźnić realizację projektu.
Talent acquisition pozwala przygotować się wcześniej. Organizacja może rozpoznać przyszłe potrzeby i sprawdzić sytuację na rynku. Może też wykorzystać wiedzę z wcześniejszych rekrutacji, zanim brak odpowiedniego pracownika stanie się pilnym problemem.
Czym jest talent acquisition?
Talent acquisition (TA) to strategiczne, długofalowe podejście do pozyskiwania pracowników, które łączy bieżące rekrutacje z planowaniem przyszłych potrzeb kadrowych firmy. Rekrutacja operacyjna jest jednym z elementów tego podejścia. Pozostałe działania pomagają przygotować firmę do potrzeb kadrowych, które mogą pojawić się w kolejnych miesiącach.
Czym talent acquisition różni się od rekrutacji?
Oba podejścia służą pozyskiwaniu pracowników. Różnią się przede wszystkim momentem rozpoczęcia działań, ich zakresem oraz sposobem oceny rezultatów.
Rekrutacja operacyjna a strategiczne pozyskiwanie talentów
Poniższa tabela pokazuje, czym rekrutacja nastawiona na obsadzenie konkretnego stanowiska różni się od długofalowego przygotowania firmy do przyszłych potrzeb kadrowych.
| Obszar | Rekrutacja operacyjna | Talent acquisition |
|---|---|---|
| Główny cel | Obsadzić konkretne stanowisko lub grupę stanowisk | Przygotować organizację do bieżących i przyszłych potrzeb kadrowych |
| Punkt startowy | Zatwierdzona potrzeba zatrudnienia | Plany zatrudnienia, luki kompetencyjne i przewidywane potrzeby |
| Horyzont | Czas trwania konkretnego procesu | Dłuższy okres obejmujący wiele rekrutacji |
| Główne działania | Pozyskanie zgłoszeń, selekcja, rozmowy i wybór kandydatów | Planowanie potrzeb, rozwijanie źródeł, budowanie relacji i analiza danych |
| Ocena rezultatów | Obsadzanie stanowisk, czas procesu i przyjmowanie ofert | Dostępność odpowiednich kandydatów dla priorytetowych ról i skuteczność sposobów docierania do nich |
Jak działa strategia talent acquisition?
Talent acquisition łączy działania, które w wielu organizacjach są prowadzone osobno. Firma najpierw rozpoznaje przyszłe potrzeby, następnie ustala, jak dotrzeć do odpowiednich osób, buduje relacje i wykorzystuje wyniki rekrutacji do planowania kolejnych działań. Wspólnym celem jest zapewnienie dostępu do kompetencji potrzebnych obecnie i w przyszłości.
Planowanie przyszłych potrzeb
Punktem wyjścia jest planowanie zatrudnienia, określane również jako workforce planning. Firma analizuje plany rozwoju, nowe projekty, zmiany technologiczne, przewidywane odejścia oraz kompetencje, których może zabraknąć w istniejących zespołach.
Nie trzeba dokładnie przewidywać każdej przyszłej rekrutacji. Warto jednak wskazać stanowiska regularnie obsadzane, role trudne do zapełnienia i obszary, w których brak odpowiedniej osoby może ograniczyć realizację planów biznesowych.
Docieranie do odpowiednich kandydatów
Gdy firma wie, jakich kompetencji będzie potrzebować, może ustalić, gdzie i w jaki sposób dotrzeć do odpowiednich osób. W zależności od stanowiska wykorzysta ogłoszenia, polecenia pracowników, społeczności branżowe, wydarzenia lub sourcing, czyli bezpośrednie wyszukiwanie i kontakt z wybranymi kandydatami.
Sourcing jest jednym z narzędzi talent acquisition. Samo znalezienie profili nie wystarczy, jeżeli zespół nie zapisuje historii kontaktu i nie wie, kiedy warto wrócić do rozmowy.
Jeżeli firma pozyskuje dane kandydata z publicznie dostępnego profilu zawodowego, musi określić cel i podstawę ich przetwarzania. Co do zasady powinna także zrealizować obowiązek informacyjny wynikający z art. 14 RODO. Informacje przekazuje się najpóźniej przy pierwszym kontakcie z kandydatem, a jeżeli kontakt nie następuje wcześniej – w rozsądnym terminie, nie później niż w ciągu miesiąca od pozyskania danych.
Budowanie relacji z rynkiem pracy
Nie każda osoba będzie gotowa do zmiany pracy w momencie pierwszego kontaktu. Talent acquisition obejmuje więc również podtrzymywanie relacji z kandydatami, którzy mogą odpowiadać przyszłym potrzebom firmy.
Employer branding może ułatwiać zainteresowanie organizacją, a talent pool pozwala uporządkować profile osób poznanych wcześniej. Oba obszary wspierają strategię talent acquisition, ale wymagają osobnych zasad i działań.
Analiza rezultatów
Dane z zakończonych procesów pomagają sprawdzić, które źródła dostarczały odpowiednich kandydatów i przy jakich rolach firma miała największe trudności.
Wnioski z zakończonych rekrutacji powinny wpływać na kolejne działania. Jeżeli przy danym stanowisku dobrze sprawdzały się określone sposoby docierania do kandydatów, firma może wykorzystać je wcześniej podczas następnego procesu.
Talent acquisition a talent management
Talent acquisition dotyczy pozyskiwania pracowników i przygotowania firmy do przyszłych rekrutacji. Talent management koncentruje się natomiast na rozwoju, utrzymaniu i planowaniu sukcesji osób, które już pracują w organizacji.
Oba obszary się uzupełniają. Analiza kompetencji obecnego zespołu może pokazać, które braki warto uzupełnić poprzez rozwój pracowników, a które wymagają pozyskania nowych osób z rynku.
Jak rozpocząć talent acquisition w 90 dni?
Wdrożenie nie musi od razu obejmować wszystkich stanowisk. Najpierw warto wybrać jedno stanowisko obsadzane regularnie albo jeden rodzaj kompetencji, których trudno znaleźć na rynku. Następnie można sprawdzić przyjęty model w ograniczonym zakresie.
Dni 1–30: wybierz priorytetową potrzebę
Wybierz stanowisko, grupę kompetencji albo obszar biznesowy, dla którego wcześniejsze przygotowanie może przynieść największą wartość.
Sprawdź wcześniejsze rekrutacje, wykorzystywane źródła i dostępne profile kandydatów. Ustal również, jakich informacji brakuje. Rezultatem tego etapu powinno być jasne określenie grupy osób, do których firma chce docierać.
Dni 31–60: ustal sposoby dotarcia i rozpocznij pilotaż
Na podstawie zgromadzonych informacji ustal, w jaki sposób firma dotrze do wybranej grupy kandydatów. Mogą to być wcześniejsi kandydaci, polecenia, serwisy zawodowe, społeczności branżowe lub bezpośredni sourcing.
Rozpocznij działania w ograniczonej skali i ustal jednolite zasady zapisywania informacji. Każdy profil powinien zawierać informację, dlaczego warto wrócić do danego kandydata, datę ostatniej aktualizacji oraz wskazanie kolejnego działania.
Dni 61–90: oceń rezultat
Po zakończeniu pilotażu sprawdź, czy zespół potrafi szybciej wskazać odpowiednie osoby, odtworzyć historię wcześniejszego kontaktu i rozpocząć rozmowę. Sama liczba zapisanych profili nie świadczy jeszcze o skuteczności. Dopiero gdy zgromadzone informacje rzeczywiście wspierają kolejną rekrutację, warto rozszerzyć model na następne stanowiska.
Jak mierzyć talent acquisition?
Mierniki powinny pokazywać, czy organizacja jest lepiej przygotowana do przyszłych rekrutacji. Nie powinny ograniczać się do liczby profili ani wysłanych wiadomości.
Warto sprawdzać:
- liczbę aktualnych kandydatów odpowiadających priorytetowym potrzebom;
- udział rekrutacji, w których wykorzystano wcześniejsze kontakty;
- skuteczność poszczególnych sposobów dotarcia, ocenianą na podstawie liczby kandydatów spełniających ustalone wymagania.
Wyniki należy porównywać między podobnymi stanowiskami i w stałych okresach. Pojedyncza liczba bez odpowiedniego kontekstu nie pokaże, czy strategia rzeczywiście działa.
Jak AI Power Recruiter wspiera talent acquisition?
AI Power Recruiter zachowuje profile kandydatów, historię kontaktu i wyniki wcześniejszych analiz pomiędzy kolejnymi rekrutacjami. Zespół może wracać do poznanych osób oraz przygotowywać raporty na podstawie wybranych pól i filtrów. System porządkuje informacje, natomiast prognozowanie potrzeb kadrowych, wybór priorytetowych grup i decyzja o rozpoczęciu konkretnych działań pozostają po stronie organizacji.
Zobacz, jak AI Power Recruiter pomaga porządkować profile kandydatów, historię kontaktów i dane z rekrutacji, aby można było wykorzystywać je również w przyszłych procesach.