Firma chce znaleźć osoby, które mogą odpowiadać potrzebom konkretnego stanowiska. Zanim jednak zacznie przeglądać profile, musi ustalić, kogo właściwie szuka i po jakich informacjach może rozpoznać odpowiednie doświadczenie. Od tego zaczyna się sourcing kandydatów.
Sourcing nie polega na zebraniu jak największej liczby profili. Jego celem jest znalezienie osób, które warto zaprosić do dalszej rekrutacji.
Czym jest sourcing kandydatów?
Sourcing kandydatów (z ang. candidate sourcing) to aktywne wyszukiwanie i identyfikowanie osób, których profil może odpowiadać potrzebom konkretnej rekrutacji. Może dotyczyć zarówno trwającego procesu, jak i przyszłych potrzeb zatrudnieniowych, zanim firma rozpocznie konkretną rekrutację. Osoba specjalizująca się w takich działaniach jest nazywana sourcerem lub talent sourcerem. Jej zadaniem jest znalezienie profili, które odpowiadają ustalonym wcześniej kryteriom wyszukiwania.
Od czego zacząć sourcing?
Pierwszym krokiem jest zrozumienie roli. Ta sama nazwa stanowiska może oznaczać inny zakres odpowiedzialności w różnych firmach.
Przed rozpoczęciem wyszukiwania trzeba więc ustalić:
- jakie zadania będzie wykonywać przyszły pracownik,
- jakie doświadczenie jest potrzebne,
- które kompetencje są kluczowe,
- które wymagania są konieczne, a które dodatkowe.
Punktem wyjścia może być dobrze przygotowany opis stanowiska pracy. Dopiero na tej podstawie można określić, jakich informacji szukać w profilach potencjalnych kandydatów.
Jak przełożyć wymagania roli na kryteria wyszukiwania?
Nie każdą kompetencję da się rozpoznać na podstawie profilu zawodowego. Można jednak znaleźć informacje wskazujące, że dana osoba zdobywała doświadczenie istotne dla konkretnej roli.
Na potrzeby sourcingu takie informacje można traktować jako sygnały pomagające znaleźć właściwy profil. Nie są jeszcze pełną oceną kandydata.
Przykłady sygnałów w profilu kandydata
Poniższa tabela pokazuje, jak wymagania związane z rolą można przełożyć na informacje, których można szukać w profilach potencjalnych kandydatów.
| Czego szukamy? | Jakie informacje w profilu mogą być sygnałem? |
|---|---|
| znajomość konkretnej technologii | projekty, technologie i narzędzia wymienione w profilu |
| znajomość określonego rynku | wcześniejsze firmy, produkty, branże i segmenty klientów |
| doświadczenie w prowadzeniu dużych projektów | rodzaj projektów, wielkość zespołów, budżety i zakres roli |
| doświadczenie międzynarodowe | rynki zagraniczne, międzynarodowi klienci, projekty wielokrajowe i role regionalne |
Kryteria wyszukiwania powinny wynikać z rzeczywistego zakresu roli, a nie wyłącznie z nazwy stanowiska.
Przykład: sourcing osoby do sprzedaży B2B
Załóżmy, że firma szuka osoby z doświadczeniem w sprzedaży rozwiązań SaaS do dużych klientów B2B. Samo określenie „sprzedaż B2B” jest zbyt szerokie. Potrzebę rekrutacyjną trzeba przełożyć na informacje, które mogą pojawić się w profilach odpowiednich osób.
Jak może wyglądać profil wyszukiwania?
Poniższy przykład pokazuje, jak z ogólnej potrzeby rekrutacyjnej zbudować prosty profil wyszukiwania.
| Element | Przykład |
|---|---|
| Potrzeba | sprzedaż rozwiązań SaaS do dużych klientów B2B |
| Możliwe nazwy ról | Enterprise Account Executive, Key Account Manager, Strategic Account Manager |
| Sygnały w profilu | sprzedaż SaaS, obsługa strategicznych klientów B2B, rozwój kluczowych kont |
Na tej podstawie sourcer może wskazać profile, które odpowiadają przyjętym kryteriom i warto zaprosić do dalszej rekrutacji.
Gdzie szukać potencjalnych kandydatów?
Miejsce wyszukiwania zależy od rodzaju roli i informacji, których szukamy. W zależności od stanowiska pomocne mogą być między innymi:
- profile zawodowe – historia zatrudnienia, stanowiska, branże i zakres odpowiedzialności,
- portfolio i repozytoria – przykłady wykonanej pracy, projektów lub aktywności technicznej,
- społeczności branżowe – aktywność związana z określoną specjalizacją,
- własna baza kandydatów – osoby poznane podczas wcześniejszych rekrutacji lub kontaktów.
Sourcing warto odróżnić od publikowania ofert pracy. Ogłoszenie służy przede wszystkim pozyskiwaniu zgłoszeń od osób, które zdecydowały się aplikować. W sourcingu inicjatywa znalezienia potencjalnych kandydatów wychodzi od firmy lub rekrutera.
Sourcing a headhunting – czym się różnią?
Sourcing i headhunting są ze sobą związane, ale nie oznaczają tego samego. Sourcing koncentruje się na znalezieniu i zidentyfikowaniu potencjalnych kandydatów. Headhunting idzie krok dalej i obejmuje selektywne dotarcie do konkretnie wybranych osób oraz próbę zainteresowania ich określoną rolą. Można więc prowadzić sourcing bez pełnego procesu headhuntingowego.
Gdzie kończy się sourcing?
Sourcing kończy się wtedy, gdy firma zidentyfikuje osoby, które odpowiadają przyjętym kryteriom i mogą zostać zaproszone do procesu rekrutacyjnego. Od tego momentu zaczyna się ich dalsza ocena i preselekcja kandydatów. W AI Power Recruiter na kolejnych etapach można analizować kandydatury według kryteriów ustalonych dla konkretnej rekrutacji. Sourcing pomaga więc znaleźć odpowiednie osoby, a AI Power Recruiter wspiera ich ocenę po wejściu do procesu. Ostateczna decyzja dotycząca kandydata pozostaje po stronie człowieka.
Sourcing kandydatów a RODO
Podczas sourcingu firma może pozyskać dane osoby, która sama nie zgłosiła się do rekrutacji. Jeżeli dane nie pochodzą bezpośrednio od kandydata, zastosowanie mogą mieć obowiązki informacyjne wynikające z art. 14 RODO. Jeżeli mają zostać wykorzystane do kontaktu, wymagane informacje należy co do zasady przekazać najpóźniej przy pierwszej komunikacji. Publiczna dostępność profilu nie oznacza dowolności w wykorzystywaniu znajdujących się w nim danych. Jeżeli dane mają być wykorzystywane również w przyszłych rekrutacjach, trzeba osobno określić zasady ich dalszego przetwarzania.
Co warto zapamiętać o sourcingu kandydatów?
Dobry sourcing zaczyna się od zrozumienia roli, a nie od przeglądania przypadkowych profili. Najpierw trzeba określić, jakiego doświadczenia szukamy i po jakich informacjach możemy rozpoznać osoby odpowiadające potrzebom stanowiska. Celem sourcingu nie jest jeszcze wskazanie najlepszego kandydata. Chodzi o znalezienie osób, które warto zaprosić do dalszej rekrutacji.