Luka kompetencyjna to różnica między kompetencjami potrzebnymi do wykonywania określonej pracy a tymi, które są obecnie dostępne. Może dotyczyć pracownika, zespołu lub całej organizacji. Może dotyczyć braku konkretnej umiejętności albo jej niewystarczającego poziomu. Nie oznacza automatycznie, że pracownik wykonuje swoją pracę źle. Różnica może pojawić się również wtedy, gdy zmieniają się zadania, technologia albo wymagania stanowiska.
Czym jest luka kompetencyjna w praktyce?
- luka opisuje różnicę między wymaganiami a dostępnymi kompetencjami,
- nie jest tym samym co brak pracowników ani niedobór specjalistów na rynku,
- jej rozpoznanie nie przesądza jeszcze, czy rozwiązaniem będzie rozwój, zmiana roli czy rekrutacja.
Co oznacza luka kompetencyjna?
Punktem odniesienia jest zawsze konkretne wymaganie. Dopiero zestawienie go z dostępnymi kompetencjami pozwala stwierdzić, czy występuje różnica. Może chodzić o brak określonej wiedzy lub umiejętności. Czasem pracownik posiada daną kompetencję, ale nie na poziomie potrzebnym do wykonania bardziej złożonych zadań.
Ta sama osoba może więc dobrze odpowiadać wymaganiom jednego stanowiska i jednocześnie nie spełniać części wymagań innej roli. Luka nie jest zatem stałą cechą pracownika. Zależy od tego, czego wymaga konkretna praca i jakie kompetencje są w danym momencie dostępne.
Czy skill gap oznacza dokładnie to samo?
W anglojęzycznych materiałach dotyczących rynku pracy z luką kompetencyjną często wiąże się termin skill gap. Nie zawsze oba określenia mają jednak identyczny zakres.
Skill odnosi się przede wszystkim do umiejętności potrzebnej do wykonania określonych czynności. Competence może być rozumiane szerzej i obejmować także wiedzę, sposób wykorzystania umiejętności czy postawy. W praktyce HR oba terminy często występują w podobnym kontekście. Przy analizie badań lub raportów warto jednak sprawdzić, jak autor definiuje używane pojęcia.
Kiedy pojawia się różnica między wymaganiami a kompetencjami?
Brak nie musi powstać dlatego, że poziom pracownika się obniżył. Często zmienia się po prostu to, czego organizacja potrzebuje.
Zmiana roli lub zakresu obowiązków
Pracownik może przez kilka lat dobrze wykonywać swoje zadania. Po awansie lub rozszerzeniu stanowiska pojawiają się jednak nowe wymagania. Specjalista może na przykład zacząć zarządzać zespołem, prowadzić projekty albo współpracować bezpośrednio z klientami. Dotychczasowe kompetencje nadal są potrzebne, ale nie obejmują całego nowego zakresu pracy. Podobnie dzieje się wtedy, gdy osoba przechodzi do innego zespołu. To, co było wystarczające w jednej roli, nie musi wystarczyć w kolejnej.
Nowa technologia lub sposób pracy
Wymagania mogą zmieniać się także bez zmiany stanowiska. Firma wdraża nowe narzędzie, automatyzuje proces albo zaczyna wykorzystywać sztuczną inteligencję. Pracownik nadal posiada wcześniejsze umiejętności, ale musi nauczyć się wykonywać część zadań inaczej. Przykładowo osoba, która wcześniej przygotowywała raporty na podstawie gotowych danych, może zacząć samodzielnie interpretować wyniki i rekomendować dalsze działania. Nie oznacza to utraty wcześniejszych kompetencji. Pojawiła się nowa potrzeba.
Czym różnią się skill gap, skill shortage i skills mismatch?
Nie każdy problem związany z kompetencjami opisuje to samo zjawisko.
| Sytuacja | Co opisujemy? |
|---|---|
| rodzaj lub poziom dostępnych umiejętności nie odpowiada wymaganiom pracy | skill gap |
| na rynku jest zbyt mało osób posiadających potrzebne umiejętności | skill shortage |
| kompetencje i kwalifikacje dostępne po stronie pracowników nie odpowiadają potrzebom rynku pracy | skills mismatch |
| wcześniej przydatne umiejętności tracą znaczenie lub stają się nieaktualne | skills obsolescence |
Skills mismatch jest pojęciem szerszym. Obejmuje różne formy niedopasowania pomiędzy kompetencjami a wymaganiami pracy. Skill shortage dotyczy natomiast sytuacji, w której na rynku brakuje wystarczającej liczby osób posiadających potrzebne umiejętności. To ważne rozróżnienie. Błędne nazwanie problemu może prowadzić do wybrania rozwiązania, które nie odpowiada jego rzeczywistej przyczynie.
Czy te problemy mogą występować jednocześnie?
Firma może mieć wewnętrzny brak określonych kompetencji i jednocześnie mieć trudność ze znalezieniem na rynku osób, które je posiadają. Może również mierzyć się ze zmianą wymagań wobec pracowników, podczas gdy dostępne na rynku profile zawodowe nie odpowiadają już nowym potrzebom. Poszczególne zjawiska nie wykluczają się więc wzajemnie.
Czy wykrycie braku kompetencji oznacza konieczność szkolenia?
Rozpoznanie różnicy mówi przede wszystkim, czego organizacji brakuje. Nie wskazuje automatycznie sposobu rozwiązania problemu.
| Sytuacja | Możliwy kierunek |
|---|---|
| pracownik posiada podstawy, ale potrzebuje wyższego poziomu umiejętności | upskilling |
| przyszła rola wymaga innego zestawu kompetencji | reskilling |
| potrzebna wiedza jest już dostępna w innym miejscu organizacji | transfer wiedzy lub mobilność wewnętrzna |
| kompetencji nie ma w organizacji | rekrutacja |
| specjalistyczna wiedza jest potrzebna tylko okresowo | wsparcie zewnętrzne |
Nie są to rodzaje luki kompetencyjnej. To możliwe odpowiedzi na zidentyfikowaną potrzebę.
Upskilling i reskilling
Upskilling oznacza rozwijanie umiejętności potrzebnych do wykonywania obecnej roli. Może być właściwym rozwiązaniem wtedy, gdy pracownik ma podstawy, ale potrzebuje wyższego poziomu kompetencji.
Reskilling dotyczy przygotowania osoby do innego rodzaju zadań lub roli. Może być potrzebny wtedy, gdy zmiana w organizacji powoduje, że dotychczasowy zestaw umiejętności przestaje odpowiadać przyszłym potrzebom. W obu przypadkach punktem wyjścia powinna być konkretna potrzeba. Nie każdą różnicę należy automatycznie rozwiązywać szkoleniem.
Kiedy potrzebna jest rekrutacja?
Rekrutacja może być jednym z rozwiązań, gdy potrzebnej kompetencji nie ma w organizacji albo jej rozwinięcie trwałoby zbyt długo. Zidentyfikowana potrzeba pomaga wtedy określić, czego szukać u kandydatów. Nie wystarczy sama nazwa stanowiska czy liczba lat doświadczenia. Ważne jest przełożenie potrzeb organizacji na konkretne wymagania wobec danej roli.
W tym miejscu analiza potrzeb kompetencyjnych łączy się z rekrutacją opartą na kompetencjach. Są to jednak dwa odrębne zagadnienia. Pierwsze odpowiada na pytanie, czego potrzebuje organizacja. Drugie pozwala sprawdzić, czy kandydat posiada kompetencje wymagane w danej roli.
AI Power Recruiter wspiera właśnie ten etap. W systemie można określić kryteria rekrutacji i ich znaczenie, a następnie oceniać kandydatów względem wymagań konkretnej rekrutacji. Dzięki temu nazwana wcześniej potrzeba kompetencyjna może zostać przełożona na spójne kryteria oceny kandydatów. System nie zastępuje jednak wcześniejszej diagnozy. Najpierw organizacja musi określić, jakich kompetencji rzeczywiście potrzebuje.
Czy słabszy wynik zawsze oznacza brak kompetencji?
Słabszy wynik pracownika lub zespołu może mieć wiele przyczyn. Brak kompetencji jest tylko jedną z nich.
Kiedy przyczyna leży poza kompetencjami?
| Objaw | Możliwa inna przyczyna |
|---|---|
| zadanie trwa zbyt długo | zbyt mało osób albo niewłaściwie zaprojektowany proces |
| pracownik nie wykonuje określonego zadania | brak odpowiedniego narzędzia, danych lub dostępu |
| wyniki są nierówne | niejasne standardy albo różne rozumienie odpowiedzialności |
| zespół regularnie potrzebuje pomocy | brak wiedzy, ale również niewłaściwy podział obowiązków |
Problemem może być również zbyt szeroki zakres stanowiska, niewystarczające zasoby albo wymaganie, którego trudno spełnić w danych warunkach. Dlatego pojedynczy słabszy wynik nie potwierdza jeszcze istnienia luki. Potrzebne jest odniesienie do konkretnego wymagania i kompetencji niezbędnej do jego spełnienia.
Jeżeli źródłem problemu jest organizacja pracy, szkolenie nie usunie przyczyny. Podobnie nowa rekrutacja może nie być potrzebna, jeśli firma już posiada odpowiednie kompetencje, ale nie wykorzystuje ich we właściwym miejscu. Luka kompetencyjna powinna więc opisywać konkretne niedopasowanie między wymaganiem a dostępnymi kompetencjami, a nie służyć jako ogólna etykieta dla każdego problemu z realizacją zadań.