Dlaczego kandydat miałby wybrać właśnie tę firmę? Wynagrodzenie, sposób pracy, możliwości rozwoju czy relacje w zespole mogą wpływać na tę decyzję. EVP pomaga uporządkować to, co organizacja oferuje jako pracodawca, i nazwać wartość, jaką daje pracownikom.
Największe wyzwanie nie polega jednak na znalezieniu atrakcyjnych słów. Trzeba określić, co rzeczywiście istnieje w organizacji, czego pracownicy doświadczają na co dzień i co może mieć dla nich znaczenie.
Czym jest EVP?
EVP (Employee Value Proposition), czyli propozycja wartości dla pracownika, to zestaw warunków, korzyści i doświadczeń związanych z pracą w danej organizacji. Odpowiada na pytanie: dlaczego warto wybrać właśnie tego pracodawcę?
Nie jest pojedynczym sloganem ani listą benefitów przepisanych z ogłoszenia. Opisuje to, czego pracownik może spodziewać się w związku z pracą w konkretnej firmie. Dobrze zdefiniowana propozycja wartości daje więc firmie punkt odniesienia do tego, co faktycznie może zaoferować kandydatom i pracownikom.
Co obejmuje propozycja wartości dla pracownika?
Zakres EVP zależy od specyfiki organizacji. W jednej firmie ważnym elementem będzie elastyczny model pracy, w innej stabilność zatrudnienia, samodzielność albo możliwości rozwoju.
Propozycja wartości może obejmować między innymi:
- wynagrodzenie, premie i benefity,
- model oraz organizację pracy,
- zakres odpowiedzialności i samodzielność,
- rozwój i możliwości awansu,
- relacje, sposób zarządzania i kulturę pracy,
- stabilność, wartości organizacji oraz poczucie wpływu.
Nie chodzi o zebranie jak największej liczby zalet. Znaczenie mają te elementy, które rzeczywiście opisują warunki i doświadczenie pracy w danej firmie.
Od ogólnych deklaracji do konkretów
Sama nazwa zalety niewiele mówi o tym, jak wygląda praca. Dopiero konkret pozwala zrozumieć, co firma rzeczywiście oferuje i czy deklaracja ma pokrycie w praktyce.
| Obszar | Ogólna deklaracja | Co warto doprecyzować? |
|---|---|---|
| Rozwój | Możliwości rozwoju | Jak wyglądają ścieżki awansu? Czy dostępny jest mentoring, szkolenia lub możliwość zmiany roli? |
| Elastyczność | Elastyczne warunki pracy | Jakie są zasady pracy zdalnej, hybrydowej i elastycznych godzin? |
| Samodzielność | Duża autonomia | Jakie decyzje pracownik podejmuje samodzielnie, a kiedy potrzebna jest akceptacja? |
| Wynagrodzenie | Atrakcyjne wynagrodzenie | Jak działają premie, podwyżki i przeglądy wynagrodzeń? |
| Kultura pracy | Przyjazna atmosfera | Jak wygląda współpraca, feedback i rozwiązywanie problemów w zespole? |
| Wpływ | Realny wpływ na firmę | Na jakie decyzje pracownik ma wpływ i w jaki sposób jego pomysły mogą zostać wdrożone? |
Konkret pozwala odróżnić realny element EVP od ogólnej deklaracji, która dobrze brzmi, ale niewiele mówi o pracy w firmie.
Jak rozpoznać dobre EVP?
Przy ocenie propozycji wartości warto zwrócić uwagę na trzy kwestie. Powinna być zgodna z rzeczywistością, istotna dla pracowników i kandydatów oraz wyróżniać organizację.
Czy propozycja ma pokrycie w rzeczywistości?
Deklaracje pracodawcy powinny odpowiadać temu, jak faktycznie wygląda praca. Jeżeli firma mówi o dużej samodzielności, a większość decyzji wymaga kilku poziomów akceptacji, między przekazem a codziennym doświadczeniem pojawia się rozbieżność.
Pomagają to sprawdzić trzy pytania:
- Czy potrafimy wskazać konkretny przykład potwierdzający daną deklarację?
- Czy obecni pracownicy opisaliby firmę w podobny sposób?
- Czy osoba zatrudniona kilka miesięcy temu uznałaby, że rzeczywiste warunki odpowiadają temu, co przedstawiono jej podczas rekrutacji?
Takie pytania pozwalają porównać oficjalny opis firmy z doświadczeniem osób, które już w niej pracują.
Jeżeli odpowiedzi wyraźnie się rozmijają, trzeba ustalić, czy korekty wymaga sposób opisywania firmy, czy same warunki, na których oparto deklarację.
Czy EVP jest istotne dla osób, które firma chce zatrudniać?
Nie wszystkie elementy oferty będą równie ważne dla wszystkich kandydatów i pracowników. Dla jednej grupy istotna może być elastyczność pracy, dla innej stabilność, możliwości rozwoju albo wysoki poziom samodzielności. Nie chodzi o tworzenie osobnej propozycji wartości dla każdej osoby. Firma powinna jednak wiedzieć, które elementy jej oferty są szczególnie ważne dla ludzi, których chce zatrudniać i zatrzymać.
Czy propozycja wartości wyróżnia firmę na tle innych pracodawców?
„Przyjazna atmosfera”, „możliwość rozwoju” czy „ciekawe projekty” mogą być zgodne z rzeczywistością. Są jednak tak ogólne, że pasują do wielu organizacji. Dobrym sprawdzianem jest pytanie: czy po usunięciu nazwy firmy ten sam opis mógłby znaleźć się na stronach wielu innych pracodawców?
Jeżeli tak, propozycja wartości prawdopodobnie wymaga większej konkretności. Wyróżnik nie musi być spektakularny. Powinien pokazywać coś charakterystycznego dla danego miejsca pracy i znajdować potwierdzenie w sposobie funkcjonowania organizacji.
Dobrze określone EVP może być również punktem odniesienia podczas prowadzenia rekrutacji. W AI Power Recruiter przy definiowaniu profilu organizacji można uwzględnić między innymi jej kulturę i wartości. Pomaga to zachować spójność między tym, jak firma opisuje siebie jako pracodawcę, a informacjami wykorzystywanymi w procesie rekrutacyjnym.
EVP a employer branding – czym się różnią?
EVP opisuje, co organizacja oferuje pracownikom i kandydatom: warunki, korzyści oraz doświadczenia związane z pracą. Employer branding dotyczy natomiast tego, jak firma buduje swoją markę pracodawcy i jak jest postrzegana przez obecnych oraz potencjalnych pracowników. Dobrze określona propozycja wartości jest jednym z fundamentów employer brandingu. Daje firmie konkretną podstawę do budowania spójnego wizerunku pracodawcy.
Kiedy warto ponownie zweryfikować propozycję wartości?
EVP nie trzeba zmieniać przy każdej modyfikacji w firmie. Są jednak sytuacje, w których dobrze sprawdzić, czy nadal trafnie opisuje warunki i doświadczenie pracy w organizacji.
Po istotnych zmianach w organizacji
Zmiana modelu pracy, zasad wynagradzania czy struktury firmy może wpłynąć na codzienne doświadczenie pracowników. Podobnie działa zmiana sposobu zarządzania lub zakresu odpowiedzialności. Przykładowo przejście z pracy zdalnej na model hybrydowy zmienia warunek, który wcześniej mógł być jednym z ważnych elementów propozycji wartości. Po większych zmianach dobrze więc sprawdzić, czy dotychczasowy opis nadal odpowiada rzeczywistości.
Gdy doświadczenia pracowników odbiegają od deklaracji
Sygnałem do ponownej oceny jest także różnica między tym, jak organizacja opisuje pracę, a tym, jak postrzegają ją zatrudnione osoby. W takiej sytuacji trzeba ustalić, które elementy nadal znajdują potwierdzenie w codziennym doświadczeniu, a które wymagają korekty. Planowane zmiany można przedstawiać jako kierunek rozwoju firmy. Nie należy jednak opisywać ich jako obecnych warunków, zanim pracownicy faktycznie ich nie doświadczą.
Gdy zmieniają się oczekiwania i standardy rynkowe
To, co kilka lat wcześniej wyróżniało organizację, z czasem może stać się standardem. Zmieniać się może również znaczenie poszczególnych korzyści dla pracowników i kandydatów. Dlatego okresowo dobrze sprawdzić, czy dotychczasowe atuty nadal są istotne i czy wciąż odróżniają firmę od innych pracodawców.
Dobre EVP nie polega na mnożeniu obietnic. Jego wartość wynika z tego, że trafnie opisuje to, co organizacja oferuje i czego pracownik faktycznie może w niej doświadczyć.