Kandydat nie podał w CV informacji o znajomości wymaganego narzędzia. Czy to oznacza, że go nie zna? Nie można tego stwierdzić. Na początku rekrutacji mamy zwykle tylko część informacji o kandydacie, dlatego ważne jest nie tylko to, co znajduje się w aplikacji, ale również to, jakie wnioski rzeczywiście można z tych danych wyciągnąć.
Na tym polega jedno z głównych wyzwań preselekcji. Trzeba zawęzić grupę kandydatów, zanim poznamy ich dokładniej, a jednocześnie nie dopowiadać faktów, których jeszcze nie znamy. Dobra preselekcja opiera decyzje na danych, zamiast uzupełniać ich brak przypuszczeniami.
Czym jest preselekcja kandydatów?
Preselekcja kandydatów to wstępny etap rekrutacji, w którym aplikacje ocenia się według wcześniej określonych kryteriów. Jej celem jest wybór kandydatów do dalszej weryfikacji, a nie podjęcie ostatecznej decyzji o zatrudnieniu. Preselekcja może opierać się na CV, formularzu aplikacyjnym, odpowiedziach na pytania preselekcyjne lub innych informacjach zebranych na początku rekrutacji.
Screening CV dotyczy analizy dokumentów aplikacyjnych i może być jednym z elementów preselekcji. Najważniejsze pytanie brzmi więc: czy dostępne informacje wystarczą, aby zakwalifikować kandydata do dalszej oceny?
Jak interpretować informacje podczas preselekcji?
Ta sama sytuacja może prowadzić do trzech różnych wniosków. Kryterium może być wstępnie spełnione, może brakować danych do jego oceny albo dostępne informacje mogą wskazywać na jego niespełnienie.
Trzy możliwe wnioski podczas preselekcji
Poniższe zestawienie pokazuje, jak ta sama sytuacja w aplikacji prowadzi do trzech różnych wniosków i co z każdego z nich wynika dla dalszej oceny.
| Co pokazują dane? | Przykład | Wniosek |
|---|---|---|
| Dane wskazują na spełnienie wymagania | Kandydat deklaruje w CV wymagane uprawnienie | Kryterium można wstępnie uznać za spełnione. Ważność uprawnienia może wymagać późniejszego potwierdzenia |
| Brakuje danych do oceny | W CV nie ma informacji o znajomości konkretnego programu | Nie można stwierdzić ani znajomości programu, ani jej braku |
| Dane wskazują na niespełnienie wymagania | Kandydat deklaruje, że nie posiada wymaganej licencji | Dostępna informacja wskazuje na niespełnienie wymagania |
Brak danych nie powinien być automatycznie traktowany jako wynik negatywny.
Przy dużej liczbie aplikacji wyzwaniem jest również konsekwentne stosowanie tych samych zasad wobec wszystkich kandydatów. W AI Power Recruiter wymagania można określić przed rozpoczęciem analizy i nadać im różne wagi. System porównuje następnie informacje o kandydatach z ustalonymi kryteriami.
Jak ustalić kryteria preselekcji?
Kryteria powinny powstać przed oceną pierwszej aplikacji. Najpierw trzeba ustalić, czego rzeczywiście wymaga dane stanowisko. Warto przy tym rozróżnić wymagania rzeczywiście konieczne od tych, które jedynie zwiększają dopasowanie kandydata. To rozróżnienie porządkuje ocenę i ogranicza przypadkowe odrzucenia.
Warunki konieczne
To wymagania, które kandydat rzeczywiście musi spełnić, aby wykonywać daną pracę. Przykładem może być określone uprawnienie wymagane na stanowisku. Warto jednak sprawdzić, czy dany warunek rzeczywiście powinien eliminować kandydata. Jeżeli potrzebne kwalifikacje można zdobyć po zatrudnieniu, ich brak nie zawsze musi oznaczać odrzucenie już podczas preselekcji.
Kryteria różnicujące
Nie każde wymaganie powinno działać według zasady „spełnia albo odpada”. Doświadczenie w konkretnej branży, znajomość dodatkowego narzędzia czy udział w podobnych projektach mogą zwiększać dopasowanie kandydata. Nie muszą jednak samodzielnie przesądzać o jego przejściu do kolejnego etapu.
Obszary wymagające dalszej weryfikacji
Nie wszystko można wiarygodnie ocenić na podstawie CV. Sposób argumentowania, reakcję na konkretną sytuację zawodową czy podejście do rozwiązywania problemów lepiej sprawdzić podczas wywiadu ustrukturyzowanego, zadania praktycznego lub Assessment Center.
Jak przejść od kryteriów do decyzji?
Samo określenie kryteriów nie wystarczy. Trzeba jeszcze ustalić, skąd wziąć informacje potrzebne do ich oceny i jak wykorzystać je podczas porównywania kandydatów.
1. Połącz kryterium ze źródłem informacji
Jeżeli chcemy sprawdzić doświadczenie w konkretnej technologii, źródłem może być CV lub formularz. Ocena zachowania w określonej sytuacji wymaga już rozmowy, zadania lub innej metody.
2. Oddziel dane od interpretacji
„Kandydat prowadził pięcioosobowy zespół” może być informacją podaną w CV. „Kandydat jest dobrym liderem” jest już oceną, która wymaga dodatkowych danych. To rozróżnienie pozwala ograniczyć wnioski, które nie wynikają bezpośrednio z informacji o kandydacie.
3. Uzupełnij tylko potrzebne informacje
Jeżeli do oceny ważnego kryterium brakuje danych, można zebrać je w taki sam sposób od wszystkich kandydatów. Załóżmy, że chcemy sprawdzić, czy kandydat samodzielnie prowadził projekty. Zamiast próbować wywnioskować to z różnych opisów w CV, można zadać jedno konkretne pytanie: „Opisz projekt, za który odpowiadałeś samodzielnie. Jaka była Twoja rola?”.
W AI Power Recruiter takie informacje można zbierać za pomocą formularzy rekrutacyjnych tworzonych przez użytkownika. Odpowiedzi uzupełniają informacje znajdujące się w profilach kandydatów.
4. Porównaj kandydatów według tych samych zasad
Po zebraniu potrzebnych informacji można porównać kandydatów według wcześniej ustalonych kryteriów. W AI Power Recruiter wyniki analizy mogą zostać przedstawione w rankingu wraz z uzasadnieniem poszczególnych ocen. Ranking pomaga uporządkować kandydatury, ale nie jest decyzją o zatrudnieniu.
Efektem preselekcji może być shortlista kandydatów kierowanych do dalszej oceny.
Kiedy preselekcja kandydatów jest zakończona?
Preselekcja kończy się wtedy, gdy zebrane informacje wystarczają do zdecydowania, którzy kandydaci powinni przejść do kolejnego etapu. Pozostałe kryteria można zweryfikować podczas rozmowy, zadania praktycznego lub innej metody oceny.
Jej wynik nie oznacza więc: „to najlepszy kandydat do zatrudnienia”. Oznacza: „na podstawie informacji, które mamy, warto zweryfikować tę osobę dokładniej”.