Zarząd pyta o rotację, dział HR odpowiada: 18% w skali roku. Sama liczba pokazuje skalę odejść, ale nie mówi jeszcze, jak należy ją ocenić.
Interpretacja zaczyna się od dwóch pytań: jak policzono wskaźnik i jakie odejścia składają się na wynik. Dopiero wtedy można sprawdzić, co dany procent rzeczywiście mówi o sytuacji w organizacji.
Czym jest rotacja pracowników?
Rotacja pracowników pokazuje skalę odejść z organizacji w określonym czasie. Najczęściej opisuje ją wskaźnik rotacji pracowników, czyli liczba odejść odniesiona do średniego zatrudnienia w tym samym okresie.
Rotacja bywa również określana jako fluktuacja kadr. Sam poziom wskaźnika nie wyjaśnia jednak, dlaczego pracownicy odchodzą ani którego obszaru firmy dotyczy problem. Do tego potrzebna jest dalsza analiza.
Jak obliczyć wskaźnik rotacji pracowników?
Do obliczenia wskaźnika potrzebne są dwie wartości: liczba odejść oraz średnie zatrudnienie z tego samego okresu.
- Wskaźnik rotacji pracowników = liczba odejść w okresie ÷ średnie zatrudnienie w tym okresie × 100%
- Jeżeli w ciągu roku z firmy zatrudniającej średnio 80 osób odeszło 12 pracowników:
- 12 ÷ 80 × 100% = 15%
Sam wzór jest prosty. Więcej uwagi wymaga przygotowanie danych, na podstawie których powstanie wynik.
Jak ustalić średnie zatrudnienie?
Jednym z prostych sposobów jest dodanie liczby pracowników z początku i końca analizowanego okresu, a następnie podzielenie wyniku przez dwa.
Jeżeli poziom zatrudnienia mocno zmienia się w czasie, można wykorzystać więcej punktów pomiaru. Ważne, aby przy kolejnych porównaniach stosować tę samą metodę.
Jak zachować porównywalność wyników?
Przy porównywaniu rotacji trzeba stosować ten sam sposób kwalifikowania odejść oraz liczenia średniego zatrudnienia.
Jeżeli zmienia się któryś z tych elementów, nowy wynik może nie być bezpośrednio porównywalny z wcześniejszymi okresami.
Dlaczego jeden wskaźnik rotacji nie wystarcza?
Zbiorczy procent pokazuje skalę odejść, ale może ukrywać bardzo różne sytuacje w poszczególnych częściach organizacji.
Dlatego ten sam wynik warto analizować z kilku perspektyw.
| Jak podzielić dane? | Co porównujemy? | Co może pokazać? |
|---|---|---|
| Kto podjął decyzję o odejściu? | odejścia z inicjatywy pracownika i firmy | po której stronie częściej pojawia się decyzja o zakończeniu współpracy |
| Jak długo pracownik był w firmie? | osoby z krótkim i dłuższym stażem | czy odejścia skupiają się na początku zatrudnienia |
| Gdzie pracował? | zespoły i grupy stanowisk | czy rotacja jest wyższa w konkretnym obszarze organizacji |
| Kiedy odchodził? | kolejne porównywalne okresy | czy zmiana jest jednorazowa, czy utrzymuje się w czasie |
Te perspektywy mogą się nakładać. Ta sama osoba może odejść z własnej inicjatywy, po kilku miesiącach pracy i jednocześnie z zespołu, w którym podobnych odejść jest więcej.
Dzięki temu łatwiej zobaczyć nie tylko ile osób odchodzi, ale też gdzie i w jakich okolicznościach rotacja się koncentruje.
Jak porównywać rotację z benchmarkiem?
Pytanie „jaki poziom rotacji jest dobry?” nie ma jednej odpowiedzi. Wynik trzeba odnosić do porównywalnej grupy, biorąc pod uwagę między innymi branżę, rodzaj stanowisk i skalę zatrudnienia.
Przy średnim zatrudnieniu wynoszącym cztery osoby jedno odejście oznacza 25% rotacji. W małych grupach pojedyncze zdarzenie może więc mocno zmienić wynik.
Zewnętrzny benchmark daje kontekst, ale dopiero porównanie podobnych grup pozwala sensownie ocenić własny rezultat.
Przed porównaniem procentów warto sprawdzić, co dokładnie obejmuje każdy z nich.
Warto również obserwować różnice wewnątrz organizacji. Wynik całej firmy może pozostać stabilny, mimo że rotacja w jednym zespole wyraźnie się zmienia.
Jak analizować rotację nowych pracowników?
Odejścia osób z krótkim stażem warto analizować osobno. Nie wskazują jednej przyczyny, ale uzasadniają sprawdzenie wcześniejszych etapów: od rekrutacji i onboardingu po pierwsze doświadczenia na stanowisku.
W analizie trzeba też stosować tę samą granicę stażu. Dzięki temu kolejne wyniki dotyczą tej samej grupy pracowników i można je ze sobą porównywać.
Co warto sprawdzić w procesie rekrutacji?
Jeżeli odejścia osób z krótkim stażem powtarzają się na podobnych stanowiskach, warto wrócić do założeń przyjętych podczas rekrutacji.
W AI Power Recruiter można sprawdzić zdefiniowane wymagania, zakres obowiązków, kryteria oceny i ich wagi oraz profile kandydatów. Pozwala to zespołowi zweryfikować, czy założenia naboru nadal odpowiadają rzeczywistym wymaganiom stanowiska.
Ocena związku między rekrutacją a późniejszą rotacją pozostaje po stronie zespołu. Sam procent pokazuje skalę rotacji. Dopiero rozbicie wyniku na konkretne grupy i okresy pozwala zobaczyć, gdzie warto szukać przyczyn odejść.