Nie każdy odpowiedni kandydat odpowie na ogłoszenie. Czasem firma szuka osoby o bardzo konkretnym doświadczeniu, która pracuje już w innym miejscu i wcale nie planuje zmiany.
Wtedy firma nie czeka na aplikacje. Sama wybiera osoby, do których chce dotrzeć, i rozpoczyna z nimi kontakt. Na tym polega headhunting.
Czym jest headhunting?
Headhunting to metoda rekrutacji polegająca na aktywnym wyszukiwaniu i bezpośrednim docieraniu do wybranych kandydatów, zamiast czekania na ich aplikację z ogłoszenia.
Headhunting często wykorzystuje się przy docieraniu do kandydatów pasywnych, czyli osób, które nie szukają aktywnie nowej pracy, ale mogą być otwarte na konkretną propozycję. Sam headhunting nie oznacza jednak „rekrutacji kandydatów pasywnych”. Opisuje sposób bezpośredniego dotarcia do wybranej osoby.
Kiedy headhunting ma sens?
Headhunting nie jest potrzebny w każdej rekrutacji. Jeżeli ogłoszenie pozwala dotrzeć do odpowiedniej liczby osób spełniających wymagania stanowiska, aktywne poszukiwania mogą nie być konieczne. Są jednak sytuacje, w których samo czekanie na aplikacje mocno ogranicza grupę potencjalnych kandydatów.
Gdy firma szuka bardzo konkretnego profilu
Im bardziej szczegółowe są wymagania dotyczące doświadczenia, kompetencji, branży czy znajomości określonego rynku, tym mniejsza może być grupa odpowiednich osób. Zamiast liczyć na to, że jedna z nich zobaczy ofertę i zdecyduje się aplikować, można najpierw wskazać potencjalnych kandydatów, a następnie bezpośrednio sprawdzić ich zainteresowanie rozmową. Nie chodzi przy tym o znalezienie jak największej liczby profili. W headhuntingu ważniejsza jest trafność niż szerokość poszukiwań.
Gdy rekrutacja wymaga dyskrecji
Bezpośrednie poszukiwania mogą być wykorzystywane również wtedy, gdy firma nie chce szeroko komunikować prowadzonej rekrutacji. Może dotyczyć to części stanowisk menedżerskich lub sytuacji, w której organizacja poszukuje następcy osoby nadal zajmującej dane stanowisko. Zamiast publikować otwarte ogłoszenie, rekrutujący dociera wtedy do wybranych osób indywidualnie.
Headhunting a rekrutacja przez ogłoszenie – co się zmienia?
Najważniejsza różnica pojawia się na początku procesu. Przy rekrutacji przez ogłoszenie pierwszy krok wykonuje kandydat. Widzi ofertę, decyduje się na udział i przesyła aplikację. W headhuntingu pierwszy krok wykonuje rekrutujący. Najpierw wskazuje osoby odpowiadające profilowi stanowiska, a następnie rozpoczyna z nimi kontakt.
Headhunting zmienia więc przede wszystkim sposób pozyskania kandydata. Jeżeli osoba jest zainteresowana propozycją, może zostać włączona do dalszego procesu i oceniana według wymagań konkretnego stanowiska.
Czy headhunting, sourcing, direct search i executive search to to samo?
Te pojęcia są ze sobą blisko związane, ale nie tworzą jednego, powszechnie przyjętego podziału. W praktyce ich zakres może się częściowo pokrywać, a firmy rekrutacyjne i zespoły HR nie zawsze używają ich w identycznym znaczeniu.
Dlatego poniższe rozróżnienie pokazuje najczęstsze zastosowania, a nie sztywną klasyfikację.
| Pojęcie | Najczęściej odnosi się do | Warto pamiętać |
|---|---|---|
| Sourcing | wyszukiwania i angażowania potencjalnych kandydatów | w zależności od organizacji może obejmować także bezpośredni kontakt |
| Headhunting | aktywnego docierania do konkretnie wybranych osób | bywa używany bardzo podobnie do pojęcia direct search |
| Direct search | bezpośredniego poszukiwania i kontaktowania kandydatów | zakres procesu może być szerszy niż samo znalezienie osoby |
| Executive search | poszukiwania kandydatów na stanowiska zarządcze i strategiczne | zwykle obejmuje szerszą analizę rynku i ocenę potencjalnych liderów |
Najwięcej podobieństw widać między headhuntingiem i direct search. Oba pojęcia odnoszą się do aktywnego docierania do wybranych osób, dlatego w praktyce ich znaczenia mogą się nakładać. Executive search ma zwykle bardziej określony kontekst stanowiskowy. Dotyczy przede wszystkim ról zarządczych, przywódczych i strategicznych, a sam proces może obejmować szerszą analizę rynku oraz ocenę potencjalnych kandydatów. Przy porównywaniu usług ważniejszy od samej nazwy jest więc rzeczywisty zakres działań.
Jak wygląda proces headhuntingu?
Bezpośredni kontakt z kandydatem jest dopiero jednym z etapów. Wcześniej trzeba ustalić, kogo firma rzeczywiście szuka i które osoby odpowiadają temu profilowi.
1. Określenie profilu kandydata
Punktem wyjścia są wymagania stanowiska: potrzebne doświadczenie, kompetencje, zakres odpowiedzialności oraz inne cechy istotne dla danej roli. Profil powinien pomagać odróżnić osoby rzeczywiście odpowiadające potrzebom rekrutacji od tych, których doświadczenie jest tylko pozornie podobne. Zbyt szerokie kryteria prowadzą do dużej liczby mało trafnych profili. Zbyt wąskie mogą niepotrzebnie ograniczyć grupę osób, do których warto dotrzeć.
2. Wyszukanie i wybór osób do kontaktu
Na podstawie ustalonego profilu identyfikowane są osoby, których doświadczenie może odpowiadać stanowisku. Samo znalezienie profilu nie oznacza jeszcze, że dana osoba powinna otrzymać propozycję rozmowy. Przed kontaktem warto sprawdzić, czy dostępne informacje rzeczywiście dają podstawę do zainteresowania jej konkretną rolą. Lista znalezionych osób jest punktem wyjścia, a nie gotową shortlistą.
3. Pierwszy kontakt
Osoba pozyskana przez headhunting nie zgłosiła wcześniej zainteresowania ofertą. Pierwsza wiadomość powinna więc od razu pokazywać, dlaczego rekrutujący zwraca się właśnie do niej. Jeżeli powodem jest konkretne doświadczenie, znajomość branży czy udział w określonych projektach, warto odwołać się właśnie do tego. To odróżnia selektywny kontakt od masowej wiadomości wysyłanej do dużej liczby podobnych profili.
4. Dalsza rekrutacja
Odpowiedź na wiadomość nie oznacza jeszcze spełnienia wymagań stanowiska. Jeżeli osoba jest zainteresowana propozycją, może zostać włączona do dalszego procesu rekrutacyjnego. Na kolejnych etapach można sprawdzić jej doświadczenie, kompetencje oraz dopasowanie do wymagań konkretnej roli.
Jak oceniać kandydatów pozyskanych przez headhunting?
Sposób dotarcia do kandydata może być inny, ale nie musi zmieniać zasad jego późniejszej oceny. Osoba pozyskana bezpośrednio może mieć bardzo dobre doświadczenie i być trudna do znalezienia na otwartym rynku. Nadal trzeba jednak sprawdzić, w jakim stopniu odpowiada wymaganiom konkretnego stanowiska.
W AI Power Recruiter można zdefiniować wymagania stanowiska, zakres obowiązków oraz kryteria oceny i ich wagi. Gdy kandydat trafia do procesu, może być analizowany według tych samych założeń co pozostałe osoby biorące udział w rekrutacji.
System tworzy uporządkowany profil kandydata i pozwala zestawić jego ocenę z wymaganiami danej rekrutacji. Dzięki temu różne sposoby pozyskania kandydatów nie muszą oznaczać różnych zasad ich porównywania. Ocena kandydata i decyzja o przejściu do kolejnego etapu pozostają po stronie osób prowadzących rekrutację.
Co decyduje o skutecznym headhuntingu?
Skuteczność headhuntingu nie zależy od liczby wysłanych wiadomości. Zaczyna się od dobrego określenia profilu kandydata, trafnego wyboru osób do kontaktu i propozycji, która ma dla konkretnej osoby realne uzasadnienie. Dopiero później znaczenie ma sposób prowadzenia dalszej rekrutacji. Kandydat pozyskany bezpośrednio powinien być oceniany według jasno określonych wymagań, tak samo jak osoby pochodzące z innych źródeł.
Dobry headhunting nie polega więc na dotarciu do jak największej liczby ludzi. Polega na dotarciu do właściwych osób i rozpoczęciu z nimi rozmowy, która ma konkretny powód.