Kandydat wpisuje w CV: komunikatywność, współpraca, odporność na stres. Podczas rozmowy potwierdza, że dobrze dogaduje się z ludźmi i potrafi działać pod presją. To jeszcze nie wystarcza, żeby ocenić poziom tych kompetencji.
Samo zadeklarowanie kompetencji nie daje jeszcze podstaw do oceny jej poziomu. Potrzebne są informacje o tym, jak kandydat działa w sytuacjach związanych z wymaganiami danego stanowiska.
Czym są kompetencje miękkie w rekrutacji?
Kompetencje miękkie obejmują umiejętności, zachowania i postawy związane między innymi z komunikacją, współpracą, organizacją działania i funkcjonowaniem w relacjach z innymi. W rekrutacji ich znaczenie zależy od roli. „Dobra komunikacja” może oznaczać coś innego u handlowca, menedżera i analityka. Dlatego sama nazwa kompetencji nie jest jeszcze kryterium oceny. Znaczenie ma to, czego dane stanowisko wymaga od pracownika w codziennych sytuacjach.
Co naprawdę mówi nam o kompetencji kandydata?
Ocena kompetencji miękkich łatwo może zamienić się w ocenę wrażenia, jakie kandydat zrobił podczas rozmowy. To dwie różne rzeczy.
Deklaracja nie wystarcza do oceny
Zdanie: „Bardzo dobrze pracuję w zespole” – jest przede wszystkim informacją o tym, jak kandydat opisuje siebie.
Więcej materiału do oceny daje opis sytuacji: z kim współpracował, jaki pojawił się problem, co zrobił i jaki był rezultat jego działania. Nie oznacza to, że jedna dobrze opowiedziana historia potwierdza wysoki poziom kompetencji. Dostarcza jednak informacji, które można zestawić z wymaganiami stanowiska.
Jedno zachowanie nie opisuje całej kompetencji
Pojedyncza odpowiedź również nie daje pełnego obrazu. Kandydat może dobrze poradzić sobie w jednej sytuacji komunikacyjnej, a słabiej w innej. Może skutecznie współpracować w stabilnym zespole, ale mieć większą trudność wtedy, gdy pojawia się konflikt interesów.
Jedna obserwacja jest źródłem informacji o kompetencji, a nie jej ostateczną diagnozą. Przy kompetencjach istotnych dla stanowiska warto więc opierać ocenę na więcej niż jednym sygnale z procesu.
Ta sama kompetencja może znaczyć coś innego na różnych stanowiskach
Dobrym przykładem jest komunikacja. Firma może wskazać ją jako wymaganie dla kilku stanowisk, ale oczekiwane zachowania będą zależały od rodzaju pracy.
| Rola | Co może oznaczać dobra komunikacja? |
|---|---|
| Account manager | rozpoznaje potrzeby klienta, jasno tłumaczy złożone informacje i reaguje na zastrzeżenia |
| Menedżer | jasno deleguje zadania, przekazuje feedback i dopasowuje komunikat do sytuacji |
| Analityk | porządkuje wnioski i potrafi wyjaśnić je osobom bez specjalistycznej wiedzy |
Dlatego pytanie „czy kandydat jest komunikatywny?” jest zbyt szerokie. Lepsze brzmi:
„Jakiej komunikacji wymaga od niego ta rola?”. Dopiero wtedy wiadomo, jakich informacji warto szukać podczas rekrutacji.
Skąd zbierać informacje o kompetencjach miękkich?
Nie ma jednego narzędzia odpowiedniego dla każdej kompetencji. Informacji można szukać w przykładach z wcześniejszych doświadczeń kandydata, odpowiedziach na sytuacje związane z przyszłą pracą, zadaniach praktycznych czy obserwacji zachowania podczas ćwiczeń.
Jeżeli rozmowa ma umożliwić porównanie kandydatów według tych samych zasad, pomocny jest wywiad ustrukturyzowany, w którym pytania i sposób oceny przygotowuje się wcześniej. Przy kompetencjach wymagających obserwacji działania w bardziej złożonych sytuacjach można wykorzystać także Assessment Center.
Nie chodzi jednak o używanie jak największej liczby metod. Sposób zbierania informacji powinien odpowiadać kompetencji i wymaganiom stanowiska.
Jak nie pomylić dobrego wrażenia z kompetencją?
Pierwsze wrażenie jest naturalną częścią rozmowy rekrutacyjnej. Problem pojawia się wtedy, gdy pojedynczy sygnał zaczyna być traktowany jako ocena znacznie szerszej kompetencji.
Spokój podczas rozmowy nie jest tym samym co odporność na stres
Kandydat może odpowiadać spokojnie, nie okazywać napięcia i dobrze radzić sobie z pytaniami podczas spotkania. To nie wystarcza jednak do stwierdzenia, jak będzie reagował na presję charakterystyczną dla danego stanowiska. Rozmowa rekrutacyjna i trudna sytuacja zawodowa mogą stawiać przed człowiekiem zupełnie inne wymagania. Spokojne zachowanie podczas spotkania jest obserwacją, a nie automatycznym potwierdzeniem odporności na stres.
Pewność siebie nie jest tym samym co przywództwo
Osoba zdecydowana i pewna swoich opinii może zrobić dobre wrażenie podczas rozmowy na stanowisko menedżerskie. Samo takie zachowanie nie pokazuje jednak, jak deleguje odpowiedzialność, podejmuje decyzje w zespole, reaguje na błędy pracowników czy prowadzi trudne rozmowy. Pewność siebie może być informacją o kandydacie. Nie powinna automatycznie stawać się oceną jego kompetencji przywódczych.
Jak AI Power Recruiter wspiera ocenę kompetencji miękkich?
W AI Power Recruiter odpowiedzi kandydatów mogą być analizowane i oceniane przez AI, a wyniki trafiają do uporządkowanego profilu kandydata. System umożliwia również wykorzystanie zadań i testów kompetencyjnych oraz analiz behawioralnych.
Istotna jest nie tylko
sama ocena. Każda analiza zawiera również uzasadnienie, dzięki czemu rekruter może sprawdzić, jakie informacje wpłynęły na wynik i wrócić do materiału zebranego od kandydata.
Jeżeli dostępne informacje nie dają wystarczających podstaw do oceny ważnej kompetencji, można uzupełnić je na kolejnych etapach procesu. AI Power Recruiter pomaga uporządkować analizę, ale nie zamienia wyniku w automatyczną diagnozę człowieka. Ostateczna decyzja pozostaje po stronie osób prowadzących rekrutację.
Ocena kompetencji powinna dotyczyć roli, nie etykiety kandydata
Celem rekrutacji nie jest rozstrzygnięcie, czy kandydat „jest komunikatywny”, „jest odporny na stres” albo „jest liderem” w każdej możliwej sytuacji. Chodzi o sprawdzenie, czy zebrane informacje dają podstawę do oceny zachowań potrzebnych na stanowisku, na które prowadzona jest rekrutacja.
Im większe znaczenie ma dana kompetencja dla roli, tym ważniejsze jest, aby można było wskazać, na jakich informacjach oparto jej ocenę. Wynik ma wspierać decyzję dotyczącą konkretnej rekrutacji, a nie stawać się trwałą etykietą przypisaną kandydatowi.