Punkty, poziomy i rankingi coraz częściej pojawiają się w zadaniach rekrutacyjnych. Obietnica brzmi atrakcyjnie: kandydat bardziej zaangażowany, proces nowocześniejszy, wyniki bogatsze. Zanim jednak element gry trafi do rekrutacji, warto sprawdzić, co naprawdę wnosi i czego na pewno nie zmierzy.
Co warto wiedzieć o grywalizacji w rekrutacji?
- elementy gier mogą zwiększać zaangażowanie kandydata, ale nie poprawiają automatycznie jakości oceny,
- grywalizacja, gamified assessment i game-based assessment to trzy różne rozwiązania,
- wynik gry wymaga takiej samej weryfikacji trafności jak każda inna metoda selekcji,
- mechanizm gry powinien wynikać z celu zadania, a nie odwrotnie.
Czym jest grywalizacja w rekrutacji?
Grywalizacja w rekrutacji, nazywana również gamifikacją, polega na wykorzystaniu elementów projektowania gier w procesie, który sam grą nie jest. Może dotyczyć na przykład sposobu przedstawienia zadania, kolejnych etapów do wykonania albo informacji przekazywanej kandydatowi podczas procesu.
Do stosowanych mechanizmów należą między innymi:
- punkty,
- poziomy,
- wyzwania,
- osiągnięcia,
- rankingi,
- informacja zwrotna,
- prezentowanie postępu.
Nie każdy z tych elementów automatycznie tworzy grywalizację. Pasek pokazujący stopień wypełnienia formularza może być po prostu elementem interfejsu, a punktacja może służyć wyłącznie do obliczenia wyniku testu. Znaczenie ma funkcja, jaką dany mechanizm pełni w całym procesie.
Grywalizacja a game-based assessment: kluczowe różnice
Poniższe zestawienie pokazuje, gdzie przebiegają granice między powiązanymi pojęciami.
| Pojęcie | Co oznacza? |
|---|---|
| Grywalizacja | wykorzystanie elementów projektowania gier w procesie, który sam nie jest grą |
| Gamified assessment | metoda oceny wzbogacona o wybrane elementy gry |
| Game-based assessment | ocena prowadzona za pomocą gry zaprojektowanej do zbierania informacji o określonych cechach, umiejętnościach lub zachowaniach |
| Assessment Center | metoda wykorzystująca kilka ćwiczeń i obserwacji do oceny kompetencji kandydatów |
Różnica jest istotna. Klasyczny test może zostać wzbogacony o fabułę lub punkty i nadal opierać się na tej samej metodzie oceny. W game-based assessment to gra staje się środowiskiem, w którym kandydat wykonuje określone działania, a informacje o tych działaniach mogą być wykorzystane w ocenie. Określenie „gra rekrutacyjna” jest najmniej precyzyjne: nie mówi jeszcze, czy gra służy ocenie kandydata, zaangażowaniu go w proces, czy realizacji innego celu.
Rzetelność pomiaru i ocena kandydata
Największe nieporozumienia wokół gier w rekrutacji dotyczą tego, co ich wyniki naprawdę mówią o kandydacie. Dwie kwestie wymagają szczególnej uwagi.
Czy gra może służyć do oceny kandydata?
Tak, ale forma gry sama w sobie nie jest metodą pomiaru. Najpierw trzeba określić, co ma zostać ocenione, a konstrukcja narzędzia musi pozwalać zebrać informacje właśnie o tym obszarze. Wysoki wynik nie przesądza o kompetencjach zawodowych: kandydat może świetnie radzić sobie z mechaniką zadania, a rezultat zostanie błędnie odczytany jako dowód umiejętności, której zadanie w rzeczywistości nie mierzyło.
Jest to szczególnie ważne przy wnioskowaniu o cechach na podstawie wielu drobnych zachowań: czasu reakcji, liczby kliknięć, kolejności działań czy sposobu poruszania się po grze. Duża liczba zebranych danych nie gwarantuje trafnego wniosku, dopóki nie wiadomo, dlaczego właśnie te informacje wiążą się z ocenianym obszarem.
Pomocne są trzy pytania kontrolne:
- Co dokładnie ma zostać ocenione?
- Jak zachowania w grze wiążą się z ocenianym obszarem?
- Czy wynik rzeczywiście dostarcza informacji potrzebnej podczas rekrutacji?
Obecność gry nie usuwa też problemów znanych z każdej innej metody selekcji. Na wynik nadal wpływają wybór ocenianych cech, sposób zaprojektowania zadania, zasady naliczania punktów oraz interpretacja rezultatu. Game-based assessment nie jest więc automatycznie bardziej bezstronny niż tradycyjny test. Każde narzędzie ocenia się po tym, jak zostało zaprojektowane i co rzeczywiście mierzy.
Czy doświadczenie kandydata z grami wpływa na wynik?
Wcześniejszy kontakt z grami może zmieniać zarówno odbiór zadania, jak i sam rezultat. Problem pojawia się wtedy, gdy wynik zależy od obsługi samej gry: od szybkiego zrozumienia interfejsu albo znajomości podobnych mechanik. Rezultat częściowo odzwierciedla wtedy coś, czego firma wcale nie chciała oceniać.
Nie przekreśla to game-based assessment. Oznacza natomiast, że projektując takie narzędzie, trzeba kontrolować również wpływ samego sposobu interakcji z grą.
Elementy gier a doświadczenie kandydata
To, jak kandydat odbiera zadanie z elementami gry, zależy od projektu konkretnego rozwiązania, a nie od samej obecności mechanizmów.
Czy taka forma poprawia candidate experience?
Może, ale nie jest to regułą. Grywalizowane zadania bywają odbierane jako bardziej atrakcyjne i angażujące, jednak nie każdy kandydat preferuje taką formę. Znaczenie mają rodzaj zadania, jego związek ze stanowiskiem oraz łatwość obsługi.
Kandydat może pozytywnie odebrać ciekawe, dobrze wyjaśnione zadanie. Może też mieć odwrotne wrażenie, jeżeli nie rozumie, dlaczego podczas rekrutacji wykonuje określoną grę. Sama mechanika nie gwarantuje więc lepszego candidate experience: decyduje projekt konkretnego rozwiązania.
Czy więcej mechanizmów oznacza większe zaangażowanie?
Nie można przyjąć takiej zasady. Punkty, rankingi i poziomy nie działają identycznie na wszystkich użytkowników, dlatego każdy element powinien mieć określoną funkcję. Przy dłuższym zadaniu informacja o postępie pomaga kandydatowi zorientować się, ile pozostało do końca. Ranking nie stanie się natomiast dobrym rozwiązaniem tylko dlatego, że dodaje rywalizacji.
Nie chodzi więc o dodawanie jak największej liczby mechanizmów. Ważniejsze jest ich dopasowanie do celu.
Kiedy grywalizacja ma sens, a kiedy przeszkadza?
Ta sama mechanika może pomóc w jednym zadaniu i zaszkodzić w innym. Granicę wyznacza cel.
Sytuacje, w których elementy gier się sprawdzają
Przede wszystkim wtedy, gdy rozwiązują konkretny problem lub pełnią jasno określoną funkcję. Mogą służyć na przykład do:
- przedstawienia kandydatowi postępu,
- podziału zadania na kolejne etapy,
- wprowadzenia wyzwań,
- przekazywania informacji zwrotnej,
- zwiększenia zaangażowania podczas wykonywania zadania.
Jeżeli element gry ma służyć ocenie, trzeba dodatkowo ustalić, czy pozwala zebrać informacje istotne dla stanowiska. Najpierw powinien pojawić się cel. Dopiero później warto dobrać mechanizm.
Kiedy mechanika przynosi więcej szkody niż pożytku?
Wtedy, gdy odciąga uwagę od właściwego celu zadania. Kandydat może skoncentrować się przede wszystkim na zdobywaniu punktów, mimo że ich liczba nie odpowiada kompetencji, którą firma chce sprawdzić.
Problemem bywa też niewielki związek zadania z przyszłą pracą. Jeżeli kandydat nie rozumie, dlaczego określona gra pojawia się podczas rekrutacji, może mieć trudność z oceną sensu całego etapu. Sygnałem ostrzegawczym jest wreszcie sytuacja, w której na przebieg zadania zaczyna wpływać wprawa w podobnych grach, a nie oceniana umiejętność.
Jak AI Power Recruiter wspiera zadania rekrutacyjne?
W AI Power Recruiter można tworzyć formularze aplikacyjne oraz dodatkowe formularze wykorzystywane na kolejnych etapach rekrutacji, z pytaniami filtrującymi, pytaniami wielokrotnego wyboru i polami otwartymi. Odpowiedzi kandydatów są gromadzone w systemie i mogą być analizowane z wykorzystaniem dostępnych analiz AI, co pozwala traktować zadania jako element wieloetapowej weryfikacji kandydatów.
Nie każde zadanie, test czy punktacja oznaczają jednak grywalizację. Jeżeli organizacja chce sięgnąć po mechanizmy gry, najpierw powinna określić ich cel i sposób wykorzystania w konkretnym zadaniu.
Czy warto grywalizować cały proces rekrutacji?
Nie ma powodu, aby traktować grywalizację jako cel sam w sobie. Może dotyczyć jednego zadania albo wybranego elementu procesu. W innym miejscu prostsze rozwiązanie będzie czytelniejsze dla kandydata i wygodniejsze dla rekrutera.
Najważniejsze pytanie nie brzmi: jak dodać grę do rekrutacji? Lepiej zapytać: co chcemy osiągnąć i czy element gry rzeczywiście nam w tym pomoże? Jeżeli nie można jasno odpowiedzieć na to pytanie, zastosowanie grywalizacji prawdopodobnie nie jest potrzebne.