{"id":618,"date":"2026-10-26T10:58:13","date_gmt":"2026-10-26T09:58:13","guid":{"rendered":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/?p=618"},"modified":"2026-10-26T11:00:31","modified_gmt":"2026-10-26T10:00:31","slug":"procedura-antymobbingowa-mobbing","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/procedura-antymobbingowa-mobbing\/","title":{"rendered":"Mobbing \u2013 nowe obowi\u0105zki pracodawcy i procedura antymobbingowa"},"content":{"rendered":"\n

Od 5 listopada 2026 r. zmieni\u0105 si\u0119 przepisy Kodeksu pracy dotycz\u0105ce mobbingu. Nowelizacja wprowadza prostsz\u0105 definicj\u0119 mobbingu i dok\u0142adniej okre\u015bla obowi\u0105zki pracodawc\u00f3w zwi\u0105zane z zapobieganiem takim zachowaniom oraz reagowaniem na zg\u0142oszenia.<\/p>\n\n\n\n

Dla firm zatrudniaj\u0105cych co najmniej 10 pracownik\u00f3w oznacza to r\u00f3wnie\u017c konieczno\u015b\u0107 sprawdzenia i ewentualnego dostosowania wewn\u0119trznych regulacji do 5 maja 2027 r. Co powinno znale\u017a\u0107 si\u0119 w procedurze antymobbingowej i jak prawid\u0142owo j\u0105 wprowadzi\u0107?<\/p>\n\n\n\n

Co zmienia si\u0119 w Kodeksie pracy od 5 listopada 2026 r.?<\/h2>\n\n\n\n

Obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142ania mobbingowi nie jest nowy. Nowelizacja zmienia jednak jego definicj\u0119 i dok\u0142adniej wskazuje, jak pracodawcy maj\u0105 zapobiega\u0107 n\u0119kaniu oraz reagowa\u0107 na nieprawid\u0142owo\u015bci.<\/p>\n\n\n\n

Obszar<\/th>Przepisy do 4 listopada 2026 r.<\/th>Przepisy od 5 listopada 2026 r.<\/th><\/tr><\/thead>
Definicja mobbingu<\/td>Uporczywe i d\u0142ugotrwa\u0142e n\u0119kanie lub zastraszanie, zwi\u0105zane z okre\u015blonymi celami albo skutkami<\/td>Uporczywe n\u0119kanie pracownika, kt\u00f3re jest powtarzalne, nawracaj\u0105ce lub sta\u0142e<\/td><\/tr>
Zamiar sprawcy<\/td>Brak konieczno\u015bci jego wykazania wynika\u0142 ju\u017c z orzecznictwa<\/td>Ustawa wprost wskazuje, \u017ce zamiar n\u0119kania nie jest konieczny<\/td><\/tr>
Zachowania mobbingowe<\/td>Brak szczeg\u00f3\u0142owej listy w definicji ustawowej<\/td>Wskazano przyk\u0142ady, m.in. upokarzanie, izolowanie, zastraszanie i nieuzasadnion\u0105 krytyk\u0119<\/td><\/tr>
Dzia\u0142ania pracodawcy<\/td>Og\u00f3lny obowi\u0105zek przeciwdzia\u0142ania mobbingowi<\/td>Wyra\u017any obowi\u0105zek systematycznego zapobiegania, wykrywania mobbingu, reagowania, dzia\u0142a\u0144 naprawczych i wsparcia<\/td><\/tr>
Dokumenty wewn\u0119trzne<\/td>Brak powszechnego wymogu osobnego regulaminu antymobbingowego<\/td>Dodatkowe wymagania dotycz\u0105ce okre\u015blenia regu\u0142, procedur i cz\u0119stotliwo\u015bci dzia\u0142a\u0144 w firmach zatrudniaj\u0105cych co najmniej 10 pracownik\u00f3w<\/td><\/tr>
Zado\u015b\u0107uczynienie<\/td>Zwi\u0105zane z rozstrojem zdrowia wywo\u0142anym mobbingiem<\/td>Mo\u017cliwo\u015b\u0107 dochodzenia zado\u015b\u0107uczynienia za doznanie mobbingu, z ustawow\u0105 kwot\u0105 minimaln\u0105<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

Zmiany wynikaj\u0105 przede wszystkim z nowego brzmienia art. 94\u00b3 oraz dodanego art. 94\u00b3a Kodeksu pracy.<\/p>\n\n\n\n

Jak rozpozna\u0107 mobbing wed\u0142ug nowej definicji?<\/h3>\n\n\n\n

Najwa\u017cniejsza b\u0119dzie uporczywo\u015b\u0107 n\u0119kania. Mo\u017ce ono by\u0107 regularne, powraca\u0107 po przerwach albo trwa\u0107 stale. Nie b\u0119dzie ju\u017c trzeba dodatkowo wykazywa\u0107 ich d\u0142ugotrwa\u0142o\u015bci. Ustawodawca wskazuje przyk\u0142ady, takie jak poni\u017canie, o\u015bmieszanie, zastraszanie, nieuzasadniona krytyka, utrudnianie wykonywania obowi\u0105zk\u00f3w czy odcinanie pracownika od informacji potrzebnych do pracy. Takie zachowania mog\u0105 stanowi\u0107 mobbing, je\u017celi przybieraj\u0105 posta\u0107 uporczywego n\u0119kania.<\/p>\n\n\n\n

Jednorazowa obra\u017aliwa wypowied\u017a nie b\u0119dzie sama w sobie mobbingiem. Nie znaczy to, \u017ce jest dopuszczalna. Mo\u017ce narusza\u0107 godno\u015b\u0107 pracownika albo inne jego prawa i r\u00f3wnie\u017c wymaga\u0107 reakcji. Mobbing mo\u017ce pochodzi\u0107 nie tylko od prze\u0142o\u017conego, ale te\u017c od wsp\u00f3\u0142pracownika, podw\u0142adnego czy grupy os\u00f3b. Przepisy uwzgl\u0119dniaj\u0105 r\u00f3wnie\u017c osoby wykonuj\u0105ce prac\u0119 na innej podstawie ni\u017c stosunek pracy oraz nakazywanie lub zach\u0119canie innych do zachowa\u0144 mobbingowych.<\/p>\n\n\n\n

Czy prze\u0142o\u017cony nadal mo\u017ce krytykowa\u0107 pracownika?<\/h3>\n\n\n\n

Pracodawca ma prawo rozlicza\u0107 z powierzonych zada\u0144, wskazywa\u0107 b\u0142\u0119dy i wymaga\u0107 ich poprawienia. Nowy art. 94\u00b3 \u00a7 9 wyra\u017anie wskazuje, \u017ce uzasadniona krytyka wyra\u017cona we w\u0142a\u015bciwej formie nie jest mobbingiem. Sam fakt, \u017ce pracownik nie zgadza si\u0119 z ocen\u0105 swojej pracy, nie oznacza wi\u0119c n\u0119kania. Czym innym jest rzeczowa rozmowa o niewykonanym zadaniu, a czym innym regularne wykorzystywanie takich rozm\u00f3w do o\u015bmieszania pracownika. Licz\u0105 si\u0119 spos\u00f3b zachowania i okoliczno\u015bci konkretnej sytuacji.<\/p>\n\n\n\n

Co z mobbingiem, kt\u00f3ry rozpocz\u0105\u0142 si\u0119 przed 5 listopada 2026 r.?<\/h3>\n\n\n\n

Nowe przepisy obejm\u0105 r\u00f3wnie\u017c uporczywe n\u0119kanie rozpocz\u0119te przed t\u0105 dat\u0105, je\u017celi trwa\u0142o tak\u017ce po wej\u015bciu ustawy w \u017cycie. Wynika to z art. 3 nowelizacji. Inna zasada dotyczy spraw s\u0105dowych rozpocz\u0119tych przed 5 listopada i nadal niezako\u0144czonych. W zakresie zmian dotycz\u0105cych post\u0119powania s\u0105dowego b\u0119d\u0105 do nich stosowane wcze\u015bniejsze przepisy. Nie oznacza to automatycznego wy\u0142\u0105czenia wszystkich nowych przepis\u00f3w prawa pracy.<\/p>\n\n\n\n

Kto musi wprowadzi\u0107 regulamin antymobbingowy i do kiedy?<\/h2>\n\n\n\n

Nowy art. 94\u00b3a Kodeksu pracy obejmie pracodawc\u00f3w zatrudniaj\u0105cych co najmniej 10 pracownik\u00f3w. Obowi\u0105zek dotyczy wi\u0119c tak\u017ce firmy, kt\u00f3ra zatrudnia dok\u0142adnie 10 os\u00f3b pozostaj\u0105cych w stosunku pracy. W wymaganych regulacjach trzeba okre\u015bli\u0107 regu\u0142y, procedury i cz\u0119stotliwo\u015b\u0107 dzia\u0142a\u0144 dotycz\u0105cych przeciwdzia\u0142ania mobbingowi, dyskryminacji, naruszaniu zasady r\u00f3wnego traktowania oraz godno\u015bci i innych d\u00f3br osobistych pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n

Nie ka\u017cda firma musi przygotowywa\u0107 nowy dokument. Je\u015bli potrzebne zasady s\u0105 ju\u017c odpowiednio okre\u015blone w uk\u0142adzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, nie trzeba powiela\u0107 ich w kolejnym regulaminie. Na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie odr\u0119bnego regulaminu ustawa daje czas do 5 maja 2027 r.<\/p>\n\n\n\n

Co z firmami zatrudniaj\u0105cymi mniej ni\u017c 10 pracownik\u00f3w?<\/h3>\n\n\n\n

Nie maj\u0105 obowi\u0105zku wydania regulaminu na podstawie nowego art. 94\u00b3a. Nadal musz\u0105 jednak systematycznie przeciwdzia\u0142a\u0107 mobbingowi. Ten obowi\u0105zek dotyczy ka\u017cdego pracodawcy, niezale\u017cnie od wielko\u015bci firmy. W niewielkim zespole nie zawsze potrzeba rozbudowanych dokument\u00f3w czy sta\u0142ej komisji. Konieczne jest natomiast odpowiednie reagowanie na nieprawid\u0142owo\u015bci. Pracownicy powinni te\u017c zna\u0107 przyj\u0119ty spos\u00f3b zg\u0142aszania problem\u00f3w. Pr\u00f3g 10 os\u00f3b dotyczy pracownik\u00f3w, a nie automatycznie wszystkich wsp\u00f3\u0142pracownik\u00f3w na umowach cywilnoprawnych. O rodzaju zatrudnienia decyduj\u0105 jednak rzeczywiste warunki wykonywania pracy, a nie tylko nazwa zawartej umowy.<\/p>\n\n\n\n

Regulamin pracy czy osobny regulamin antymobbingowy?<\/h3>\n\n\n\n

Pracodawca mo\u017ce uzupe\u0142ni\u0107 istniej\u0105cy regulamin pracy albo wyda\u0107 osobny regulamin antymobbingowy. Spos\u00f3b wprowadzenia zasad zale\u017cy od wybranego dokumentu:<\/p>\n\n\n\n

    \n
  • Zmiana regulaminu pracy (art. 104\u00b2 Kodeksu pracy) \u2013 wymaga uzgodnienia z zak\u0142adow\u0105 organizacj\u0105 zwi\u0105zkow\u0105. Je\u017celi zwi\u0105zk\u00f3w nie ma albo nie uda si\u0119 osi\u0105gn\u0105\u0107 porozumienia w terminie ustalonym przez strony, regulamin ustala pracodawca.<\/li>\n\n\n\n
  • Odr\u0119bny regulamin (art. 94\u00b3a Kodeksu pracy) \u2013 jego tre\u015b\u0107 uzgadnia si\u0119 z organizacjami zwi\u0105zkowymi, a przy ich braku z przedstawicielami pracownik\u00f3w. Je\u015bli w ci\u0105gu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do wymaganego porozumienia, pracodawca mo\u017ce ustali\u0107 regulamin na zasadach wskazanych w ustawie, uwzgl\u0119dniaj\u0105c ustalenia z rozm\u00f3w. Gdy dzia\u0142a kilka organizacji zwi\u0105zkowych, zastosowanie maj\u0105 dodatkowe zasady uzgodnie\u0144.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n

    W obu przypadkach regulamin zaczyna obowi\u0105zywa\u0107 po up\u0142ywie dw\u00f3ch tygodni od podania go do wiadomo\u015bci pracownik\u00f3w. Termin ten trzeba uwzgl\u0119dni\u0107 przy planowaniu wdro\u017cenia.<\/p>\n\n\n\n

    Co powinna zawiera\u0107 procedura antymobbingowa?<\/h2>\n\n\n\n

    W praktyce u\u017cywa si\u0119 nazw \u201epolityka antymobbingowa\u201d, \u201eprocedura antymobbingowa\u201d i \u201eregulamin antymobbingowy\u201d. Nie oznacza to obowi\u0105zku przygotowania trzech r\u00f3\u017cnych dokument\u00f3w. Istotne jest to, czy wymagane zasady znalaz\u0142y si\u0119 we w\u0142a\u015bciwych regulacjach i zosta\u0142y prawid\u0142owo wprowadzone. Ustawa nie narzuca jednego wzoru. Pozostawia pracodawcy wyb\u00f3r konkretnych rozwi\u0105za\u0144, ale wymaga, aby przeciwdzia\u0142anie mobbingowi mia\u0142o charakter systematyczny.<\/p>\n\n\n\n

    Obszar<\/th>Co warto okre\u015bli\u0107 w firmowych zasadach?<\/th><\/tr><\/thead>
    Zapobieganie mobbingowi<\/td>Jak pracownicy poznaj\u0105 zasady i jak cz\u0119sto prowadzone s\u0105 dzia\u0142ania zapobiegawcze<\/td><\/tr>
    Przyjmowanie zg\u0142osze\u0144<\/td>Gdzie zg\u0142osi\u0107 problem, kto przyjmuje informacje i jaka jest droga zast\u0119pcza<\/td><\/tr>
    Wyja\u015bnianie spraw<\/td>Kto ustala przebieg zdarze\u0144, jak sprawdza informacje i jak informuje zainteresowanych<\/td><\/tr>
    Reagowanie<\/td>Kto podejmuje decyzje i jakie dzia\u0142ania mo\u017cna zastosowa\u0107 po stwierdzeniu nieprawid\u0142owo\u015bci<\/td><\/tr>
    Wsparcie pracownik\u00f3w<\/td>Jak ogranicza si\u0119 dalsze naruszenia i wspiera osoby dotkni\u0119te mobbingiem<\/td><\/tr>
    Sprawdzanie skuteczno\u015bci<\/td>Kto i jak cz\u0119sto ocenia, czy przyj\u0119te zasady dzia\u0142aj\u0105<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

    Firma mo\u017ce dostosowa\u0107 te rozwi\u0105zania do swojej organizacji. Nowelizacja nie wymaga identycznych formularzy, konkretnego adresu e-mail ani komisji o okre\u015blonym sk\u0142adzie.<\/p>\n\n\n\n

    Jak mo\u017cna zapisa\u0107 zasady zg\u0142aszania mobbingu?<\/h3>\n\n\n\n

    Przyk\u0142adowy fragment regulaminu mo\u017ce brzmie\u0107 tak:<\/p>\n\n\n\n

    \n

    Pracownik mo\u017ce zg\u0142osi\u0107 podejrzenie mobbingu osobie wyznaczonej do przyjmowania zg\u0142osze\u0144. Zg\u0142oszenie mo\u017ce zosta\u0107 przekazane osobi\u015bcie lub za po\u015brednictwem wskazanego przez pracodawc\u0119 kana\u0142u kontaktu.<\/em><\/p>\n\n\n\n

    Je\u017celi sprawa dotyczy osoby przyjmuj\u0105cej zg\u0142oszenia, pracownik mo\u017ce przekaza\u0107 informacj\u0119 wyznaczonej osobie zast\u0119puj\u0105cej. Osoba obj\u0119ta zg\u0142oszeniem nie prowadzi post\u0119powania dotycz\u0105cego w\u0142asnego zachowania.<\/em><\/p>\n\n\n\n

    Zg\u0142oszenie podlega wyja\u015bnieniu z zachowaniem bezstronno\u015bci i odpowiedniej ochrony danych. Brak kompletu dokument\u00f3w po stronie zg\u0142aszaj\u0105cego nie wyklucza podj\u0119cia czynno\u015bci wyja\u015bniaj\u0105cych.<\/em><\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

    Taki zapis mo\u017ce by\u0107 punktem wyj\u015bcia do opracowania firmowych zasad. Nie zast\u0119puje jednak pe\u0142nej procedury. W rzeczywistym dokumencie trzeba wskaza\u0107 odpowiedzialne osoby, dost\u0119pne kana\u0142y kontaktu i dalszy spos\u00f3b rozpatrywania zg\u0142osze\u0144.<\/p>\n\n\n\n

    Jak post\u0105pi\u0107 po otrzymaniu zg\u0142oszenia mobbingu?<\/h2>\n\n\n\n

    Po otrzymaniu zg\u0142oszenia mobbingu pracodawca powinien zadba\u0107 o rzetelne wyja\u015bnienie sprawy i odpowiedni\u0105 reakcj\u0119. Wa\u017cne, aby nie przes\u0105dza\u0107 z g\u00f3ry o winie \u017cadnej ze stron, a podejmowane decyzje opiera\u0107 na ustalonych faktach. Post\u0119powanie mo\u017cna podzieli\u0107 na trzy etapy:<\/p>\n\n\n\n

      \n
    1. Przyj\u0119cie zg\u0142oszenia i ocena sytuacji \u2013 ustalenie, czego dotyczy sprawa i czy potrzebne s\u0105 pilne dzia\u0142ania, np. tymczasowe ograniczenie kontaktu mi\u0119dzy stronami.<\/li>\n\n\n\n
    2. Wyja\u015bnienie okoliczno\u015bci \u2013 zebranie dost\u0119pnych materia\u0142\u00f3w, takich jak wiadomo\u015bci s\u0142u\u017cbowe czy dokumenty, oraz umo\u017cliwienie zainteresowanym przedstawienia swoich stanowisk.<\/li>\n\n\n\n
    3. Ocena ustale\u0144 i podj\u0119cie dzia\u0142a\u0144 \u2013 sprawdzenie, czy dosz\u0142o do mobbingu lub innego naruszenia prawa, oraz dobranie odpowiedniej reakcji. Nawet je\u015bli mobbing nie zostanie potwierdzony, post\u0119powanie mo\u017ce ujawni\u0107 inne problemy wymagaj\u0105ce rozwi\u0105zania.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n

      Co zrobi\u0107, gdy zg\u0142oszenie dotyczy osoby z kierownictwa?<\/h3>\n\n\n\n

      Za\u0142\u00f3\u017cmy, \u017ce pracownik informuje o powtarzaj\u0105cym si\u0119 pomijaniu go przy przekazywaniu informacji oraz publicznym podwa\u017caniu jego kompetencji przez kierownika. Je\u015bli kierownik odpowiada r\u00f3wnie\u017c za przyjmowanie skarg w zespole, firmowe zasady powinny przewidywa\u0107 mo\u017cliwo\u015b\u0107 przekazania zg\u0142oszenia innej osobie. Wyja\u015bnianie sprawy mo\u017cna powierzy\u0107 osobie z innego dzia\u0142u lub specjali\u015bcie spoza firmy. W tej sytuacji szczeg\u00f3lnie wa\u017cne b\u0119dzie sprawdzenie, jak wygl\u0105da\u0142 obieg informacji w zespole i czy wskazane zachowania rzeczywi\u015bcie si\u0119 powtarza\u0142y. Dopiero ustalenia pozwol\u0105 oceni\u0107 zarzuty i zdecydowa\u0107 o dalszych dzia\u0142aniach.<\/p>\n\n\n\n

      Czy pracownik jest chroniony przed odwetem?<\/h3>\n\n\n\n

      Nowe brzmienie art. 18\u00b3e Kodeksu pracy chroni przed niekorzystnym traktowaniem z powodu korzystania z uprawnie\u0144 wynikaj\u0105cych z naruszenia prawa pracy. Ochrona obejmuje r\u00f3wnie\u017c pracownika, kt\u00f3ry udzieli\u0142 takiej osobie wsparcia. Pracownik, wobec kt\u00f3rego zastosowano dzia\u0142ania odwetowe, mo\u017ce dochodzi\u0107 zado\u015b\u0107uczynienia nie ni\u017cszego ni\u017c minimalne wynagrodzenie albo odszkodowania.<\/p>\n\n\n\n

      W praktyce problemem mo\u017ce by\u0107 np. nieuzasadnione odebranie obowi\u0105zk\u00f3w z powodu zg\u0142oszenia naruszenia. Sam fakt, \u017ce po skardze zmieni\u0142y si\u0119 zadania pracownika, nie oznacza jednak automatycznie odwetu. Trzeba wi\u0119c ustali\u0107, dlaczego pracodawca podj\u0105\u0142 tak\u0105 decyzj\u0119. Przepisy przewiduj\u0105 te\u017c wyj\u0105tek dotycz\u0105cy os\u00f3b, kt\u00f3re \u015bwiadomie powo\u0142uj\u0105 si\u0119 na naruszenie prawa, wiedz\u0105c, \u017ce do niego nie dosz\u0142o.<\/p>\n\n\n\n

      Czy komisja antymobbingowa jest obowi\u0105zkowa?<\/h2>\n\n\n\n

      Kodeks pracy nie nak\u0142ada obowi\u0105zku powo\u0142ywania komisji antymobbingowej. Pracodawca mo\u017ce wyznaczy\u0107 do rozpatrywania zg\u0142osze\u0144 jedn\u0105 osob\u0119, kilkuosobowy zesp\u00f3\u0142 lub skorzysta\u0107 z pomocy zewn\u0119trznego specjalisty. Je\u015bli powo\u0142uje komisj\u0119, powinien okre\u015bli\u0107 jej sk\u0142ad, zakres odpowiedzialno\u015bci oraz zasady wy\u0142\u0105czania cz\u0142onk\u00f3w w razie konfliktu interes\u00f3w. Przydatne jest r\u00f3wnie\u017c wyznaczenie os\u00f3b zast\u0119puj\u0105cych nieobecnych cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u. Sta\u0142a komisja mo\u017ce u\u0142atwia\u0107 prowadzenie spraw w wi\u0119kszych organizacjach. Nie ma jednak ustawowego wymogu, aby zasiada\u0142 w niej przedstawiciel HR, prawnik albo okre\u015blona liczba pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n

      Jak dokumentowa\u0107 post\u0119powanie antymobbingowe?<\/h2>\n\n\n\n

      Z dokumentacji powinno da\u0107 si\u0119 odtworzy\u0107, kiedy wp\u0142yn\u0119\u0142o zg\u0142oszenie, jakie informacje sprawdzono i co ustalono. Wa\u017cne jest r\u00f3wnie\u017c zapisanie decyzji pracodawcy oraz dzia\u0142a\u0144 podj\u0119tych po zako\u0144czeniu sprawy. Pomocne mog\u0105 by\u0107 formularz zg\u0142oszenia, notatki z rozm\u00f3w, wykaz przeanalizowanych materia\u0142\u00f3w i podsumowanie ustale\u0144. Nie s\u0105 to jednak dokumenty obowi\u0105zkowe w jednym ustawowo okre\u015blonym zestawie.<\/p>\n\n\n\n

      W takich sprawach mog\u0105 pojawi\u0107 si\u0119 informacje o zdrowiu, sytuacji osobistej lub relacjach mi\u0119dzy pracownikami. Dost\u0119p do dokumentacji powinny mie\u0107 tylko osoby, kt\u00f3re potrzebuj\u0105 tych informacji do wykonywania swoich obowi\u0105zk\u00f3w. Zakres danych trzeba ograniczy\u0107 do niezb\u0119dnego minimum, a spos\u00f3b ich przechowywania dostosowa\u0107 do przepis\u00f3w o ochronie danych osobowych.<\/p>\n\n\n\n

      Jakich \u015bwiadcze\u0144 mo\u017ce dochodzi\u0107 pracownik, kt\u00f3ry dozna\u0142 mobbingu?<\/h2>\n\n\n\n

      Od 5 listopada 2026 r. pracownik, kt\u00f3ry dozna\u0142 mobbingu, b\u0119dzie m\u00f3g\u0142 dochodzi\u0107 od pracodawcy zado\u015b\u0107uczynienia za krzywd\u0119 lub odszkodowania za szkod\u0119. Pierwsze \u015bwiadczenie dotyczy doznanych cierpie\u0144, drugie \u2013 strat poniesionych wskutek mobbingu.<\/p>\n\n\n\n

      Zmieniaj\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c zasady ustalania minimalnych kwot \u015bwiadcze\u0144. Dotychczasowy art. 94\u00b3 \u00a7 4 przewidywa\u0142 odszkodowanie nie ni\u017csze ni\u017c minimalne wynagrodzenie za prac\u0119. Nowe przepisy nie utrzymuj\u0105 takiego ustawowego minimum odszkodowania. Zamiast tego przewiduj\u0105 minimaln\u0105 kwot\u0119 zado\u015b\u0107uczynienia, r\u00f3wn\u0105 sze\u015bciokrotno\u015bci p\u0142acy minimalnej (art. 94\u00b3 \u00a7 11).<\/p>\n\n\n\n

      Ile wyniesie minimalne zado\u015b\u0107uczynienie w 2026 i 2027 r.?<\/h3>\n\n\n\n

      Na podstawie wysoko\u015bci p\u0142acy minimalnej w poszczeg\u00f3lnych latach daje to nast\u0119puj\u0105ce kwoty:<\/p>\n\n\n\n

      Rok<\/th>Minimalne wynagrodzenie<\/th>Sze\u015bciokrotno\u015b\u0107 tej kwoty<\/th><\/tr><\/thead>
      2026<\/td>4806 z\u0142<\/td>28 836 z\u0142<\/td><\/tr>
      2027<\/td>4950 z\u0142<\/td>29 700 z\u0142<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n

      Stawka na 2027 r. zosta\u0142a ju\u017c ustalona rozporz\u0105dzeniem Rady Ministr\u00f3w z 14 wrze\u015bnia 2026 r. (Dz.U. poz. 1213). Tabela przedstawia wyliczenia na podstawie minimalnego wynagrodzenia obowi\u0105zuj\u0105cego w poszczeg\u00f3lnych latach. Nie rozstrzyga automatycznie, kt\u00f3r\u0105 stawk\u0119 nale\u017cy zastosowa\u0107 do konkretnego roszczenia.<\/p>\n\n\n\n

      Samo zg\u0142oszenie mobbingu nie powoduje obowi\u0105zku wyp\u0142aty pieni\u0119dzy. Zasadno\u015b\u0107 i wysoko\u015b\u0107 \u015bwiadczenia zale\u017c\u0105 od okoliczno\u015bci sprawy, a w razie sporu podlegaj\u0105 ocenie s\u0105du. Pracodawca, kt\u00f3ry wyp\u0142aci\u0142 pracownikowi \u015bwiadczenie z tytu\u0142u mobbingu, mo\u017ce r\u00f3wnie\u017c dochodzi\u0107 wyr\u00f3wnania poniesionej szkody od osoby odpowiedzialnej za takie zachowania. Zakres tego roszczenia zale\u017cy od stopnia winy sprawcy i pracodawcy.<\/p>\n\n\n\n

      Kto musi udowodni\u0107 mobbing?<\/h3>\n\n\n\n

      Nowelizacja nie odwraca ci\u0119\u017caru dowodu w sprawach o mobbing. Co do zasady to pracownik dochodz\u0105cy roszczenia musi wykaza\u0107 uporczywe n\u0119kanie. Odmienne zasady przewidziano w sprawach o naruszenie r\u00f3wnego traktowania. Zgodnie z nowym art. 18\u00b3f osoba zarzucaj\u0105ca naruszenie musi je uprawdopodobni\u0107. Nast\u0119pnie pracodawca ma wykaza\u0107, \u017ce do naruszenia nie dosz\u0142o.<\/p>\n\n\n\n

      Mobbing a dyskryminacja \u2013 czym si\u0119 r\u00f3\u017cni\u0105?<\/h2>\n\n\n\n

      Mobbing polega na uporczywym n\u0119kaniu pracownika. Nie musi by\u0107 zwi\u0105zany z jego wiekiem, p\u0142ci\u0105 ani inn\u0105 cech\u0105 osobist\u0105. Dyskryminacja dotyczy natomiast niedozwolonego nier\u00f3wnego traktowania z okre\u015blonej przyczyny i mo\u017ce wyst\u0105pi\u0107 nawet przy pojedynczej decyzji.<\/p>\n\n\n\n

      Przyk\u0142adowo regularne poni\u017canie pracownika mo\u017ce stanowi\u0107 mobbing, a odmowa awansu ze wzgl\u0119du na wiek \u2013 dyskryminacj\u0119. Nier\u00f3wne traktowanie mo\u017ce pojawi\u0107 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c podczas rekrutacji, nawet je\u015bli opiera si\u0119 na b\u0142\u0119dnych przypuszczeniach dotycz\u0105cych kandydata lub jego powi\u0105za\u0144 z innymi osobami. Takie przypadki okre\u015bla si\u0119 jako dyskryminacj\u0119 przez za\u0142o\u017cenie i skojarzenie. W niekt\u00f3rych sytuacjach mobbing i dyskryminacja mog\u0105 wyst\u0119powa\u0107 jednocze\u015bnie.<\/p>\n\n\n\n

      Jak sprawdzi\u0107, czy regulamin jest gotowy do wdro\u017cenia?<\/h2>\n\n\n\n

      Przed og\u0142oszeniem regulaminu sprawd\u017a, czy obejmuje wszystkie wymagane obszary, przeszed\u0142 w\u0142a\u015bciwy tryb uzgodnie\u0144 i mo\u017ce wej\u015b\u0107 w \u017cycie w zaplanowanym terminie. Wskazane w nim osoby powinny wiedzie\u0107, za co odpowiadaj\u0105, a kana\u0142y zg\u0142osze\u0144 musz\u0105 rzeczywi\u015bcie dzia\u0142a\u0107. Dokument, kt\u00f3ry odsy\u0142a pracownik\u00f3w do nieistniej\u0105cego stanowiska albo nieobs\u0142ugiwanego adresu e-mail, nie spe\u0142ni swojej praktycznej funkcji.<\/p>\n\n\n\n

      Podstawa prawna i \u017ar\u00f3d\u0142a<\/h3>\n\n\n\n
        \n
      • Ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmieniaj\u0105ca Kodeks pracy i Kodeks post\u0119powania cywilnego (Dz.U. z 2026 r. poz. 1046).<\/li>\n\n\n\n
      • Kodeks pracy \u2013 tekst jednolity (Dz.U. z 2026 r. poz. 1245), z uwzgl\u0119dnieniem przepis\u00f3w wchodz\u0105cych w \u017cycie 5 listopada 2026 r.<\/li>\n\n\n\n
      • Minimalne wynagrodzenie w 2026 r. (Dz.U. z 2025 r. poz. 1242).<\/li>\n\n\n\n
      • Minimalne wynagrodzenie w 2027 r. (Dz.U. z 2026 r. poz. 1213).<\/li>\n<\/ul>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

        Od 5 listopada 2026 r. zmieni\u0105 si\u0119 przepisy Kodeksu pracy dotycz\u0105ce mobbingu. Nowelizacja wprowadza prostsz\u0105 definicj\u0119 mobbingu i dok\u0142adniej okre\u015bla obowi\u0105zki pracodawc\u00f3w zwi\u0105zane z zapobieganiem takim zachowaniom oraz reagowaniem na zg\u0142oszenia. Dla firm zatrudniaj\u0105cych co najmniej 10 pracownik\u00f3w oznacza to r\u00f3wnie\u017c konieczno\u015b\u0107 sprawdzenia i ewentualnego dostosowania wewn\u0119trznych regulacji do 5 maja 2027 r. Co powinno […]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":619,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_aac_template":"","_beeclear_ctt_text":"","_beeclear_ctt_class":"","_beeclear_ctt_element":"p","_beeclear_ctt_is_custom_code":false,"footnotes":""},"categories":[21],"tags":[],"class_list":["post-618","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-prawo"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/618","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/11"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=618"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/618\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/619"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=618"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=618"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=618"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}