Nie ka\u017cda decyzja rekrutacyjna opiera si\u0119 wy\u0142\u0105cznie na do\u015bwiadczeniu, kompetencjach czy odpowiedziach kandydata. Czasem wp\u0142ywaj\u0105 na ni\u0105 tak\u017ce niepotwierdzone przekonania dotycz\u0105ce jego osoby lub sytuacja kogo\u015b, z kim jest zwi\u0105zany.<\/p>\n\n\n\n
Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy b\u0119dzie wprost wskazywa\u0142 dwa takie mechanizmy: dyskryminacj\u0119 przez za\u0142o\u017cenie i dyskryminacj\u0119 przez skojarzenie. Zmiany wprowadza ustawa z 19 czerwca 2026 r., og\u0142oszona 4 sierpnia 2026 r. w Dzienniku Ustaw pod poz. 1046.<\/p>\n\n\n\n
Nowelizacja dodaje do art. 18\u00b3a nowy \u00a7 4\u00b9. Przepis odwo\u0142uje si\u0119 do przyczyn dyskryminacji wskazanych ju\u017c w art. 18\u00b3a \u00a7 1, takich jak p\u0142e\u0107, wiek, niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107, rasa, religia, narodowo\u015b\u0107, przekonania polityczne, przynale\u017cno\u015b\u0107 zwi\u0105zkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie czy orientacja seksualna. Katalog ten ma charakter otwarty.<\/p>\n\n\n\n
Pomy\u0142ka w ocenie do\u015bwiadczenia czy kwalifikacji nie oznacza automatycznie dyskryminacji. Znaczenie ma przyczyna mniej korzystnego traktowania. Nowelizacja zmienia r\u00f3wnie\u017c art. 18\u00b3a \u00a7 2, zgodnie z kt\u00f3rym niejednakowe traktowanie jest dopuszczalne, gdy jest obiektywnie uzasadnione. R\u00f3\u017cnice w ocenach mog\u0105 wi\u0119c wynika\u0107 z wymaga\u0144 stanowiska, posiadanych kwalifikacji lub wynik\u00f3w zada\u0144 rekrutacyjnych.<\/p>\n\n\n\n
Dyskryminacja przez za\u0142o\u017cenie dotyczy sytuacji, gdy przyczyna gorszego traktowania zostaje mylnie powi\u0105zana z kandydatem. Przy dyskryminacji przez skojarzenie znaczenie ma natomiast jego powi\u0105zanie z inn\u0105 osob\u0105, kt\u00f3rej ta przyczyna dotyczy.<\/p>\n\n\n\n Ochrona przed dyskryminacj\u0105 obejmuje tak\u017ce osoby ubiegaj\u0105ce si\u0119 o zatrudnienie. Art. 18\u00b3a \u00a7 1 Kodeksu pracy obejmuje zasad\u0105 r\u00f3wnego traktowania tak\u017ce etap nawi\u0105zywania stosunku pracy. Art. 18\u00b3b \u00a7 1 wskazuje natomiast odmow\u0119 jego nawi\u0105zania jako jeden z mo\u017cliwych skutk\u00f3w naruszenia tej zasady.<\/p>\n\n\n\n Od 24 grudnia 2025 r. obowi\u0105zuje ponadto art. 18\u00b3ca \u00a7 3, kt\u00f3ry nak\u0142ada na pracodawc\u0119 obowi\u0105zek zapewnienia niedyskryminuj\u0105cego przebiegu rekrutacji. Cho\u0107 nowy art. 18\u00b3a \u00a7 4\u00b9 pos\u0142uguje si\u0119 s\u0142owem \u201epracownik\u201d, nale\u017cy odczytywa\u0107 go w powi\u0105zaniu z pozosta\u0142ymi przepisami dotycz\u0105cymi r\u00f3wnego traktowania. Ochrona obejmuje wi\u0119c r\u00f3wnie\u017c etap poprzedzaj\u0105cy nawi\u0105zanie stosunku pracy.<\/p>\n\n\n\n Ryzyko nie ogranicza si\u0119 do rozmowy kwalifikacyjnej. Ocena mo\u017ce zosta\u0107 zniekszta\u0142cona ju\u017c podczas przegl\u0105dania aplikacji, a nast\u0119pnie trafi\u0107 do os\u00f3b uczestnicz\u0105cych w kolejnych etapach selekcji. Szczeg\u00f3lnie problematyczne s\u0105 sytuacje, w kt\u00f3rych opinia rekrutera zostaje przekazana hiring managerowi jako ustalony fakt, cho\u0107 nie ma potwierdzenia w informacjach uzyskanych od kandydata.<\/p>\n\n\n\n Poni\u017csza tabela pokazuje, w kt\u00f3rych momentach procesu rekrutacyjnego subiektywne opinie mog\u0105 wp\u0142ywa\u0107 na ocen\u0119 kandydata. Wskazuje r\u00f3wnie\u017c, co warto sprawdzi\u0107, aby decyzje opiera\u0142y si\u0119 na informacjach zwi\u0105zanych ze stanowiskiem, a nie na przypuszczeniach.<\/p>\n\n\n\n Warto przyjrze\u0107 si\u0119 zw\u0142aszcza stwierdzeniom takim jak \u201epewnie nie b\u0119dzie dyspozycyjny\u201d, \u201eraczej szybko odejdzie\u201d czy \u201emo\u017ce nie odnale\u017a\u0107 si\u0119 w naszym zespole\u201d. Przyk\u0142adowo obawa o dyspozycyjno\u015b\u0107 mo\u017ce by\u0107 uzasadniona, je\u017celi kandydat sam zadeklarowa\u0142 godziny dost\u0119pno\u015bci niezgodne z wymaganiami pracy. Czym innym jest jednak wyci\u0105gni\u0119cie takiego wniosku wy\u0142\u0105cznie na podstawie wieku, p\u0142ci czy stereotypowego przekonania dotycz\u0105cego sytuacji rodzinnej.<\/p>\n\n\n\n Nowy art. 18\u00b3f okre\u015bla zasady dotycz\u0105ce ci\u0119\u017caru dowodu w sprawach o naruszenie zasady r\u00f3wnego traktowania. Osoba, kt\u00f3ra uwa\u017ca, \u017ce dosz\u0142o do takiego naruszenia, musi najpierw wskaza\u0107 okoliczno\u015bci, kt\u00f3re je uprawdopodobniaj\u0105. Je\u017celi to zrobi, pracodawca b\u0119dzie musia\u0142 wykaza\u0107, \u017ce nie naruszy\u0142 zasady r\u00f3wnego traktowania. Przepis obejmuje post\u0119powania s\u0105dowe oraz okre\u015blone post\u0119powania prowadzone u pracodawcy na podstawie regulacji ustanowionych w celu wykonania obowi\u0105zk\u00f3w wynikaj\u0105cych z prawa.<\/p>\n\n\n\n Nowelizacja nie wprowadza og\u00f3lnego obowi\u0105zku pisemnego uzasadniania ka\u017cdej odmowy zatrudnienia. Warto jednak udokumentowa\u0107 podstawy ocen, poniewa\u017c mog\u0105 one pom\u00f3c pracodawcy wykaza\u0107, czym kierowa\u0142 si\u0119 przy podejmowaniu decyzji.<\/p>\n\n\n\n Z dokumentacji powinno wynika\u0107, wed\u0142ug jakich kryteri\u00f3w oceniano kandydat\u00f3w i na czym oparto przyznane wyniki. Zamiast zapisywa\u0107 \u201ekandydat ma s\u0142abe umiej\u0119tno\u015bci analityczne\u201d, lepiej wskaza\u0107 konkretn\u0105 trudno\u015b\u0107 podczas zadania, np. b\u0142\u0119dn\u0105 interpretacj\u0119 danych. Taka notatka pozwala odtworzy\u0107 podstaw\u0119 oceny, a nie tylko pozna\u0107 ko\u0144cow\u0105 opini\u0119 rekrutera. Dokumentowanie procesu nie powinno przy tym prowadzi\u0107 do zbierania dodatkowych danych o religii, zdrowiu czy \u017cyciu rodzinnym kandydat\u00f3w. Zakres przechowywanych informacji musi by\u0107 zgodny z przepisami o ochronie danych osobowych.<\/p>\n\n\n\n Od 5 listopada 2026 r. pracodawcy b\u0119d\u0105 musieli systematycznie przeciwdzia\u0142a\u0107 naruszeniom zasady r\u00f3wnego traktowania. Nowy art. 18\u00b3g wskazuje, \u017ce chodzi nie tylko o zapobieganie takim sytuacjom, ale te\u017c ich wykrywanie, w\u0142a\u015bciwe reagowanie, dzia\u0142ania naprawcze i wsparcie os\u00f3b dotkni\u0119tych nier\u00f3wnym traktowaniem.<\/p>\n\n\n\n Dodatkowe wymagania dotycz\u0105 pracodawc\u00f3w zatrudniaj\u0105cych co najmniej 10 pracownik\u00f3w. B\u0119d\u0105 oni musieli okre\u015bli\u0107 regu\u0142y, procedury oraz cz\u0119stotliwo\u015b\u0107 dzia\u0142a\u0144 s\u0142u\u017c\u0105cych przeciwdzia\u0142aniu dyskryminacji, mobbingowi i naruszaniu godno\u015bci oraz innych d\u00f3br osobistych pracownik\u00f3w. Je\u017celi regu\u0142y te nie b\u0119d\u0105 okre\u015blone w uk\u0142adzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy, trzeba b\u0119dzie wyda\u0107 odr\u0119bny regulamin przewidziany w art. 94\u00b3a. Ustawa daje na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie takiego regulaminu sze\u015b\u0107 miesi\u0119cy od wej\u015bcia nowych przepis\u00f3w w \u017cycie. Termin up\u0142ywa 5 maja 2027 r.<\/p>\n\n\n\n Aby nowe zasady dzia\u0142a\u0142y w praktyce, osoby uczestnicz\u0105ce w rekrutacji powinny stosowa\u0107 sp\u00f3jne kryteria oceny. Warto zacz\u0105\u0107 od trzech dzia\u0142a\u0144:<\/p>\n\n\n\n Pomocne mo\u017ce by\u0107 przeanalizowanie jednej z ostatnio zako\u0144czonych rekrutacji. W ten spos\u00f3b mo\u017cna sprawdzi\u0107, czy przyj\u0119ty spos\u00f3b pracy by\u0142 rzeczywi\u015bcie przestrzegany przez wszystkich uczestnik\u00f3w procesu.<\/p>\n\n\n\n W przypadku system\u00f3w ATS i narz\u0119dzi AI wa\u017cne jest nie tylko to, jaki wynik otrzymuje kandydat, ale te\u017c mo\u017cliwo\u015b\u0107 sprawdzenia sposobu jego wyliczenia. Pracodawca powinien rozumie\u0107, jakie informacje s\u0105 wykorzystywane podczas analizy i jak\u0105 rol\u0119 odgrywaj\u0105 w niej poszczeg\u00f3lne kryteria. W AI Power Recruiter wymagania oraz ich wagi ustala si\u0119 w profilu stanowiska. Mechanizmy Explainable AI pokazuj\u0105 elementy, kt\u00f3re wp\u0142yn\u0119\u0142y na ocen\u0119. Rekruter mo\u017ce wi\u0119c przeanalizowa\u0107 uzasadnienie wyniku przed podj\u0119ciem dalszych dzia\u0142a\u0144.<\/p>\n\n\n\n Przejrzysto\u015b\u0107 nie gwarantuje jednak, \u017ce system b\u0119dzie wolny od stronniczo\u015bci. Znaczenie ma jako\u015b\u0107 danych, w\u0142a\u015bciwy dob\u00f3r kryteri\u00f3w i spos\u00f3b wykorzystania rekomendacji. Ostateczna decyzja o zatrudnieniu pozostaje po stronie cz\u0142owieka. Trzeba te\u017c odr\u00f3\u017cni\u0107 opisane zmiany Kodeksu pracy od problemu biasu algorytmicznego. Bias oznacza stronniczo\u015b\u0107, kt\u00f3ra mo\u017ce powstawa\u0107 w danych, modelu lub sposobie korzystania z jego wynik\u00f3w. Ryzyka te wymagaj\u0105 odr\u0119bnej kontroli, nawet je\u015bli organizacja stosuje jednolite zasady oceny kandydat\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n Stan prawny na 15 pa\u017adziernika 2026 r. Materia\u0142 ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Podstawa prawna: ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy \u2013 Kodeks pracy oraz ustawy \u2013 Kodeks post\u0119powania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046).<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Nie ka\u017cda decyzja rekrutacyjna opiera si\u0119 wy\u0142\u0105cznie na do\u015bwiadczeniu, kompetencjach czy odpowiedziach kandydata. Czasem wp\u0142ywaj\u0105 na ni\u0105 tak\u017ce niepotwierdzone przekonania dotycz\u0105ce jego osoby lub sytuacja kogo\u015b, z kim jest zwi\u0105zany. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy b\u0119dzie wprost wskazywa\u0142 dwa takie mechanizmy: dyskryminacj\u0119 przez za\u0142o\u017cenie i dyskryminacj\u0119 przez skojarzenie. Zmiany wprowadza ustawa z 19 […]<\/p>\n","protected":false},"author":11,"featured_media":558,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_aac_template":"","_beeclear_ctt_text":"","_beeclear_ctt_class":"","_beeclear_ctt_element":"p","_beeclear_ctt_is_custom_code":false,"footnotes":""},"categories":[19,21],"tags":[],"class_list":["post-557","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-porady-hr","category-prawo"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/557","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/11"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=557"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/557\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media\/558"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=557"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=557"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/aipowerrecruiter.com\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=557"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}Wymiar<\/th> Dyskryminacja przez za\u0142o\u017cenie<\/th> Dyskryminacja przez skojarzenie<\/th><\/tr><\/thead> Na czym polega?<\/td> Pracodawca b\u0142\u0119dnie przypisuje kandydatowi okre\u015blon\u0105 cech\u0119, np. wyznanie, i z tego powodu traktuje go mniej korzystnie.<\/td> Pracodawca gorzej traktuje kandydata ze wzgl\u0119du na jego powi\u0105zanie z osob\u0105, kt\u00f3rej dotyczy przyczyna obj\u0119ta ochron\u0105 przed dyskryminacj\u0105.<\/td><\/tr> Kogo dotyczy przyczyna?<\/td> Wed\u0142ug b\u0142\u0119dnego przekonania pracodawcy \u2013 samego kandydata.<\/td> Innej osoby, np. dziecka lub partnera kandydata.<\/td><\/tr> Przyk\u0142ad w rekrutacji<\/td> Rekruter nie zaprasza kandydata na rozmow\u0119, poniewa\u017c b\u0142\u0119dnie zak\u0142ada, \u017ce wyznaje on okre\u015blon\u0105 religi\u0119.<\/td> Pracodawca odrzuca kandydata ze wzgl\u0119du na niepe\u0142nosprawno\u015b\u0107 jego dziecka.<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Czy nowe przepisy dotycz\u0105 r\u00f3wnie\u017c kandydat\u00f3w do pracy?<\/h2>\n\n\n\n
Jak niepotwierdzone opinie wp\u0142ywaj\u0105 na ocen\u0119 kandydata?<\/h2>\n\n\n\n
Przyk\u0142ady ryzyka na poszczeg\u00f3lnych etapach rekrutacji<\/h3>\n\n\n\n
Etap rekrutacji<\/th> Co mo\u017ce si\u0119 wydarzy\u0107?<\/th> Na co zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119?<\/th><\/tr><\/thead> Analiza CV<\/td> Wyci\u0105ganie wniosk\u00f3w o kandydacie z nazwiska, zdj\u0119cia lub innych informacji niezwi\u0105zanych z wymaganiami stanowiska.<\/td> Czy wykorzystane informacje maj\u0105 znaczenie dla stanowiska?<\/td><\/tr> Rozmowa kwalifikacyjna<\/td> Nadinterpretowanie pojedynczej wypowiedzi.<\/td> Co kandydat rzeczywi\u015bcie powiedzia\u0142, a co dopowiedzia\u0142 sobie rekruter?<\/td><\/tr> Notatka po spotkaniu<\/td> Zapisanie og\u00f3lnej opinii bez wskazania jej podstawy.<\/td> Czy komentarz odnosi si\u0119 do konkretnej odpowiedzi lub zachowania?<\/td><\/tr> Przekazanie oceny hiring managerowi<\/td> Przedstawienie subiektywnej opinii jako potwierdzonej informacji.<\/td> Czy odbiorca potrafi odr\u00f3\u017cni\u0107 ustalenia od interpretacji?<\/td><\/tr> Wyb\u00f3r kandydata<\/td> Zastosowanie r\u00f3\u017cnych kryteri\u00f3w wobec os\u00f3b znajduj\u0105cych si\u0119 w por\u00f3wnywalnej sytuacji.<\/td> Czy r\u00f3\u017cnice w ocenach s\u0105 obiektywnie uzasadnione?<\/td><\/tr><\/tbody><\/table><\/figure>\n\n\n\n Dlaczego dokumentowanie decyzji rekrutacyjnych nabiera znaczenia?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Co powinno wynika\u0107 z dokumentacji rekrutacyjnej?<\/h3>\n\n\n\n
Jakie obowi\u0105zki dotycz\u0105 r\u00f3wnego traktowania?<\/h2>\n\n\n\n
Jak przygotowa\u0107 zesp\u00f3\u0142 rekrutacyjny na zmiany?<\/h2>\n\n\n\n
\n
A co z AI i systemami wspieraj\u0105cymi rekrutacj\u0119?<\/h2>\n\n\n\n